Absence de suivi des recommandations du médecin du travail : harcèlement moral
Est coupable de harcèlement moral l'employeur qui, de manière répétée, méconnaît les prescriptions du médecin du travail en imposant des tâches de manutention lourde à un salarié et en lui proposant un poste d'un niveau inférieur incompatible avec les recommandations du médecin du travail.
Par un arrêt du 28 janvier 2010, la Cour de cassation renforce la sanction de l'employeur qui ne suit pas les préconisations du médecin du travail mentionnées dans un avis d'aptitude avec réserves, en le condamnant pour harcèlement moral. Ce faisant, elle conforte encore la place du médecin du travail, protecteur de la santé des salariés au travail.
Si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (art. L. 1226-8 c. trav.). Le cas échéant, l'employeur devra prendre des mesures d'adaptation du poste de travail à l'état de santé du salarié, en suivant les prescriptions du médecin du travail. En effet, selon les termes de l'article L. 4624-1 du code du travail, le médecin du travail « est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs ». Ces aménagements du poste de travail rendus nécessaires par l'état de santé du salarié s'imposent à l'employeur qui est « tenu de [les] prendre en considération ». Aussi le médecin du travail s'immisce-t-il dans l'organisation individuelle du travail, en imposant les changements que commande l'état de santé du salarié.
Il en est ainsi lorsque, comme en l'espèce, le médecin du travail rend un avis d'aptitude assorti de réserves. L'importance des réserves qui accompagnent l'avis d'inaptitude ne dispense pas l'employeur de fournir au salarié un poste compatible avec les recommandations du médecin du travail. C'est en pure perte que le pourvoi prétendait que « le salarié qui n'est déclaré apte à reprendre son poste qu'avec des restrictions incompatibles avec l'existence de son emploi dans l'entreprise n'a pas à être réintégré dans son poste ». Aussi l'employeur ne peut-il en aucun cas licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement un salarié que le médecin a déclaré apte. Peu importe que son avis d'aptitude soit assorti de nombreuses réserves qui rendent impossible le maintien du salarié à son poste de travail ou à un poste similaire. L'avis du médecin du travail s'impose tant aux parties qu'aux juges qui ne peuvent substituer leur appréciation à celle du médecin du travail, en requalifiant l'avis d'aptitude avec réserves, en avis d'inaptitude.
Quelle que soit l'ampleur des aménagements de poste de travail nécessaires, l'employeur est donc tenu de suivre les prescriptions du médecin du travail pour replacer le salarié déclaré apte, à son emploi ou à un emploi similaire.
Débiteur d'une obligation de sécurité de résultat, l'employeur doit garantir à chaque travailleur qui met sa capacité de travail à sa disposition pour l'activité de l'entreprise, la préservation de sa santé, physique et mentale. À défaut de suivre les recommandations du médecin du travail, l'employeur met en péril la santé du salarié et manque à son obligation de sécurité de résultat (Soc. 19 déc. 2007, RDT 2008. 246, obs. VéricelDocument InterRevues ; RJS 2008. 218, n° 270 ; JS Lamy 2007, n° 226-4 ; Dr. soc. 2008. 388, obs. Savatier). Aussi, la prise d'acte de la rupture par le salarié au motif que l'employeur tardait à suivre les préconisations du médecin du travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 20 sept. 2006, n° 05-42.925, Dalloz jurisprudence). L'employeur encourt également une condamnation pour harcèlement moral, comme le montre le présent arrêt.
La reconnaissance du harcèlement moral exige, d'une part, un comportement nécessairement répétitif de son auteur et, d'autre part, une dégradation consécutive des conditions de travail susceptibles d'avoir des répercussions sur la santé, la dignité ou la carrière du salarié harcelé. Or, en l'espèce, l'employeur avait non seulement imposé au salarié, de manière répété, d'effectuer des tâches de manutention lourde au mépris des prescriptions du médecin du travail, mais aussi proposé, à plusieurs reprises, un poste d'un niveau inférieur qui était lui-même incompatible avec les préconisations du médecin du travail. Aussi l'employeur avait-il méconnu, plusieurs fois, les recommandations du médecin du travail. Il ne fait aucun doute que ces agissements répétitifs de l'employeur sont susceptibles de mettre en danger la santé du salarié qui est occupé à un poste incompatible avec son état de santé. Le manquement de l'employeur à son obligation de suivre les recommandations du médecin du travail peut ainsi caractériser l'existence d'un harcèlement moral, dès lors qu'il revêt un caractère répétitif.
En statuant de la sorte, la Cour de cassation continue à dessiner les contours du harcèlement moral dont elle a repris le contrôle de la qualification (Soc. 24 sept. 2008, D. 2008. AJ 2423, obs. PerrinDocument InterRevues ; ibid. 2009. Pan. 590, obs WolmarkDocument InterRevues ; RDT 2008. 744, obs. PignarreDocument InterRevues ; RJS 2008. 891, n° 1070 ; Dr. soc. 2009. 57, note Savatier ; JCP S 2008. 1537, avis Allix, obs. Leborgne-Ingelaere ; JS Lamy 2008, n° 242-2 ; Soc. 10 nov. 2009, n° 07-45.321, Dalloz actualité, 23 nov. 2009, obs. MaillardDocument Actualité).
sourceS. MaillardDalloz actualité
mardi 9 février 2010
lundi 8 février 2010
pas de définition légale de la faute grave
Les tribunaux apprécient la notion de faute grave au cas par cas.
De la définition jurisprudentielle de la faute grave, il ressort qu'elle résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, que le ou les faits incriminés doivent constituer une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise,que la violation reprochée au salarié doit être " d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise " et justifie son départ immédiat.
L'employeur doit donc entamer la procédure de licenciement dès qu'il a connaissance de la faute.
Le licenciement d'un salarié pour faute grave n'est pas justifié s'il intervient plus de 2 mois après le refus du salarié d'accepter une mutation prévue par une clause de mobilité.
De même, un employeur ne peut pas invoquer une faut grave et ne convoquer un salarié à un entretien préalable que le 20 juillet alors qu'il a eu connaissance des faits fautifs dès le 26 mai.
Compte tenu du fait que la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, il est recommandé de prononcer une mise à pied conservatoire pour la durée de la procédure.
De la définition jurisprudentielle de la faute grave, il ressort qu'elle résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, que le ou les faits incriminés doivent constituer une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise,que la violation reprochée au salarié doit être " d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise " et justifie son départ immédiat.
L'employeur doit donc entamer la procédure de licenciement dès qu'il a connaissance de la faute.
Le licenciement d'un salarié pour faute grave n'est pas justifié s'il intervient plus de 2 mois après le refus du salarié d'accepter une mutation prévue par une clause de mobilité.
De même, un employeur ne peut pas invoquer une faut grave et ne convoquer un salarié à un entretien préalable que le 20 juillet alors qu'il a eu connaissance des faits fautifs dès le 26 mai.
Compte tenu du fait que la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, il est recommandé de prononcer une mise à pied conservatoire pour la durée de la procédure.
concierges et employés d'immeubles
Application du droit commun du travail aux concierges et employés d'immeubles
Les concierges et employés d'immeubles à usage d'habitation relèvent, sur les points non réglés par le statut spécial fixé par les articles L. 7211-1 et suivants du code du travail, des dispositions de droit commun du code du travail à l'exception de celles qui prévoient expressément qu'elles ne leur sont pas applicables.
Les concierges et employés d'immeubles à usage d'habitation bénéficient de dispositions spécifiques au sein de la septième partie du code du travail. Parmi celles-ci, l'article L. 7211-3 établit une liste des prescriptions du code applicables à ces travailleurs. Sont concernées les dispositions relatives au harcèlement (art. L. 1152-1 s., L. 1153-1 s. et L. 1154-2 c. trav.), aux absences pour maladie ou accident (art. L. 1226-1 c. trav.), au repos hebdomadaire (art. L. 3132-1 s. c. trav.), aux jours fériés (art. L. 3133-1 s. c. trav.), aux congés pour événements familiaux (art. L. 3142-1 s. c. trav.) et au mode de paiement des salaires (art. L. 3241-1 s. c. trav.). S'agissant d'une liste, la Cour de cassation a logiquement été interrogée sur son caractère limitatif.
La Cour refuse catégoriquement d'exclure, par principe et en raison de l'énumération de l'article L. 7211-3 du code du travail, les concierges et employés d'immeubles à usage d'habitation du bénéfice de l'ensemble des dispositions du code du travail. Devant initialement se prononcer sur la seule application à cette catégorie de salariés des mécanismes d'intéressement et de participation aux résultats de l'entreprise (art. L. 3311-1 s. et L. 3321-1 s. c. trav.), elle prend le parti d'énoncer, et ce pour la première fois, un principe général. Selon ce dernier, les concierges et employés d'immeubles à usage d'habitation, soumis à un statut spécial fixé par les articles L. 7211-1 à 7215-1 et R. 7212-1 à R. 7216-9 du code du travail, relèvent, sur les points non réglés par ce statut, des dispositions de droit commun du code du travail à l'exception de celles qui prévoient expressément qu'elles ne leur sont pas applicables.
L'évolution du droit positif devait immanquablement conduire à l'adoption de cette solution. La chambre sociale avait déjà décidé de soumettre les concierges, victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, à la même protection que les salariés de droit commun en cas de licenciement (Soc. 30 juin 1994, Bull. civ. V, n° 224 ; D. 1994. IR 202Document InterRevues ; RJS 1994, n° 1212). Pour ce faire, elle s'était appuyée sur l'ancien article L. 120-1 du code du travail qui déterminait assez largement les salariés devant se prévaloir des dispositions du code relatives aux relations individuelles de travail (Y. Aubrée, J.-Cl. Trav., fasc. 5-50 : Concierges et employés d'immeubles à usage d'habitation, n° 23). Il pouvait en outre s'évincer d'une décision, concernant un couple de gardiens d'immeuble, que le principe d'égalité de rémunération entre hommes et femmes devait s'appliquer à l'identique pour tout concierge ou employé d'immeubles à usage d'habitation (Soc. 19 févr. 1992, Bull. civ. V, n° 98). La Cour s'était donc contentée jusqu'à présent de répondre strictement aux problèmes soulevés par les pourvois sans toutefois prendre position de manière générale. Entre temps, le législateur a ajouté, à la liste de l'article L. 7211-3 du code du travail, les articles ayant traits au harcèlement (L. n° 2002-73 du 17 janv. 2002, art. 169). La recodification a, quant à elle, été l'occasion d'étendre l'indemnisation, prévue en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident, au profit des concierges et employés d'immeubles à usage d'habitation (art. L. 1226-1 et L. 7211-3, 2°, c. trav.).
À cela s'ajoute que ces travailleurs avaient une vocation naturelle à relever du droit commun du travail. Les articles L. 7211-1 et suivants du code du travail ne font qu'adapter certaines règles du code à la situation spécifique des concierges et employés d'immeubles. En aucune manière, l'application du droit du travail ne fait l'objet d'un « forçage » soit au moyen d'une présomption de salariat (par ex. les journalistes ; V. art. L. 7112-1 c. trav.), soit au moyen de dispositions spécifiques désignant d'autorité les dispositions du code applicables (par ex. les gérants de succursales ; V. art. L. 7321-1, L. 7321-3 et L. 7322-1 c. trav.). Le principe reste que les concierges et employés d'immeubles sont des salariés. Ce n'est qu'à titre d'exception que leur statut procède à des adaptations. C'est d'ailleurs un raisonnement identique qui est suivi par la Cour de cassation s'agissant des marins (Rappr. Soc. 10 mars 2009, n° 08-42.249 ; 10 mars 2009, Dalloz actualité, 25 mars 2009, obs. InesDocument Actualité). Ainsi, outre l'intéressement et la participation aux résultats, l'ensemble des articles relatifs à la formation, au règlement intérieur ou à l'hygiène et à la sécurité devront à l'avenir régir la relation de travail établie avec un concierge ou un employé d'immeuble. Les exceptions devraient être cependant rares. L'ensemble du régime de la durée du travail devrait être rendue applicable (contra Soc. 12 mars 1997, n° 93-46.213, Dalloz jurisprudence). Seules devraient subsister la forme particulière que revêt l'information des conventions et accords collectifs applicables (art. R. 2262-4 c. trav.) et l'exclusion de certains avantages en nature de l'assiette de calcul du salaire minimum légal (art. D. 3231-8 c. trav.).Cet arrêt a ainsi pour effet de rendre totalement inutile l'article L. 7211-3 du code du travail, dont l'abrogation serait alors souhaitable.B. Ines source dalloz
Les concierges et employés d'immeubles à usage d'habitation relèvent, sur les points non réglés par le statut spécial fixé par les articles L. 7211-1 et suivants du code du travail, des dispositions de droit commun du code du travail à l'exception de celles qui prévoient expressément qu'elles ne leur sont pas applicables.
Les concierges et employés d'immeubles à usage d'habitation bénéficient de dispositions spécifiques au sein de la septième partie du code du travail. Parmi celles-ci, l'article L. 7211-3 établit une liste des prescriptions du code applicables à ces travailleurs. Sont concernées les dispositions relatives au harcèlement (art. L. 1152-1 s., L. 1153-1 s. et L. 1154-2 c. trav.), aux absences pour maladie ou accident (art. L. 1226-1 c. trav.), au repos hebdomadaire (art. L. 3132-1 s. c. trav.), aux jours fériés (art. L. 3133-1 s. c. trav.), aux congés pour événements familiaux (art. L. 3142-1 s. c. trav.) et au mode de paiement des salaires (art. L. 3241-1 s. c. trav.). S'agissant d'une liste, la Cour de cassation a logiquement été interrogée sur son caractère limitatif.
La Cour refuse catégoriquement d'exclure, par principe et en raison de l'énumération de l'article L. 7211-3 du code du travail, les concierges et employés d'immeubles à usage d'habitation du bénéfice de l'ensemble des dispositions du code du travail. Devant initialement se prononcer sur la seule application à cette catégorie de salariés des mécanismes d'intéressement et de participation aux résultats de l'entreprise (art. L. 3311-1 s. et L. 3321-1 s. c. trav.), elle prend le parti d'énoncer, et ce pour la première fois, un principe général. Selon ce dernier, les concierges et employés d'immeubles à usage d'habitation, soumis à un statut spécial fixé par les articles L. 7211-1 à 7215-1 et R. 7212-1 à R. 7216-9 du code du travail, relèvent, sur les points non réglés par ce statut, des dispositions de droit commun du code du travail à l'exception de celles qui prévoient expressément qu'elles ne leur sont pas applicables.
L'évolution du droit positif devait immanquablement conduire à l'adoption de cette solution. La chambre sociale avait déjà décidé de soumettre les concierges, victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, à la même protection que les salariés de droit commun en cas de licenciement (Soc. 30 juin 1994, Bull. civ. V, n° 224 ; D. 1994. IR 202Document InterRevues ; RJS 1994, n° 1212). Pour ce faire, elle s'était appuyée sur l'ancien article L. 120-1 du code du travail qui déterminait assez largement les salariés devant se prévaloir des dispositions du code relatives aux relations individuelles de travail (Y. Aubrée, J.-Cl. Trav., fasc. 5-50 : Concierges et employés d'immeubles à usage d'habitation, n° 23). Il pouvait en outre s'évincer d'une décision, concernant un couple de gardiens d'immeuble, que le principe d'égalité de rémunération entre hommes et femmes devait s'appliquer à l'identique pour tout concierge ou employé d'immeubles à usage d'habitation (Soc. 19 févr. 1992, Bull. civ. V, n° 98). La Cour s'était donc contentée jusqu'à présent de répondre strictement aux problèmes soulevés par les pourvois sans toutefois prendre position de manière générale. Entre temps, le législateur a ajouté, à la liste de l'article L. 7211-3 du code du travail, les articles ayant traits au harcèlement (L. n° 2002-73 du 17 janv. 2002, art. 169). La recodification a, quant à elle, été l'occasion d'étendre l'indemnisation, prévue en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident, au profit des concierges et employés d'immeubles à usage d'habitation (art. L. 1226-1 et L. 7211-3, 2°, c. trav.).
À cela s'ajoute que ces travailleurs avaient une vocation naturelle à relever du droit commun du travail. Les articles L. 7211-1 et suivants du code du travail ne font qu'adapter certaines règles du code à la situation spécifique des concierges et employés d'immeubles. En aucune manière, l'application du droit du travail ne fait l'objet d'un « forçage » soit au moyen d'une présomption de salariat (par ex. les journalistes ; V. art. L. 7112-1 c. trav.), soit au moyen de dispositions spécifiques désignant d'autorité les dispositions du code applicables (par ex. les gérants de succursales ; V. art. L. 7321-1, L. 7321-3 et L. 7322-1 c. trav.). Le principe reste que les concierges et employés d'immeubles sont des salariés. Ce n'est qu'à titre d'exception que leur statut procède à des adaptations. C'est d'ailleurs un raisonnement identique qui est suivi par la Cour de cassation s'agissant des marins (Rappr. Soc. 10 mars 2009, n° 08-42.249 ; 10 mars 2009, Dalloz actualité, 25 mars 2009, obs. InesDocument Actualité). Ainsi, outre l'intéressement et la participation aux résultats, l'ensemble des articles relatifs à la formation, au règlement intérieur ou à l'hygiène et à la sécurité devront à l'avenir régir la relation de travail établie avec un concierge ou un employé d'immeuble. Les exceptions devraient être cependant rares. L'ensemble du régime de la durée du travail devrait être rendue applicable (contra Soc. 12 mars 1997, n° 93-46.213, Dalloz jurisprudence). Seules devraient subsister la forme particulière que revêt l'information des conventions et accords collectifs applicables (art. R. 2262-4 c. trav.) et l'exclusion de certains avantages en nature de l'assiette de calcul du salaire minimum légal (art. D. 3231-8 c. trav.).Cet arrêt a ainsi pour effet de rendre totalement inutile l'article L. 7211-3 du code du travail, dont l'abrogation serait alors souhaitable.B. Ines source dalloz
dimanche 7 février 2010
samedi 6 février 2010
usage des e mails par le salarié
usage abusif des e mails par le salarié.
Un employeur peut licencier pour usage abusif des e mails professionnels s'il est avéré que le salarié a fait de la messagerie électronique de l'entreprise un usage abusif.
Le salarié diffusant à plusieurs reprises à ses collègues des courriels dénigrant l'entreprise et les incitant à agir en justice contre l'employeur commet une faute grave de nature à conduire au licenciement.
Dans cette affaire ayant pour cadre une société d'assurances, la Cour d'Appel rappelle que la messagerie électronique professionnelle est mise à la disposition des salariés dans l'intérêt exclusif de l'entreprise et pour l'exécution des tâches qui leur sont confiées.
L'employeur peut certes autoriser ou tout au moins tolérer son usage à des fins personnelles, mais un usage habituel ou systématique est en soi fautif.
Le salarié avait envoyé une dizaine de messages en 11 jours dont 7 la même journée. Les juges concluent à une violation caractérisée de l'obligation de loyauté du salarié vis à vis de son employeur pour avoir critiqué la politique de gestion des sinistres menée par la société d'assurances et incité l'ensemble des autres conseillers commerciaux de l'entreprise à intenter des actions en justice et à signer une pétition contre l'employeur.
Ils ont en conséquence admis la légitimité de son licenciement pour faute grave.
Le salarié avait développé une argumentation selon laquelle l'employeur aurait violé le secret des correspondances en accédant à sa messagerie personnelle sans son autorisation.
Pour les juges, cette règle n'était pas applicable en l'espèce, les messages litigieux ayant été transmis à l'employeur par plusieurs de leurs destinataires.
Il n'avait donc pas opéré, de lui-même, d'investigations afin d'en prendre connaissance.
usage de la messagerie électronique de l'entreprise
Vous n’avez pas le droit de prendre connaissance des messages personnels que vos salariés émettent ou reçoivent sur l’ordinateur que vous mettez à leur disposition. Et ce, même si vous avez interdit l’utilisation de l’ordinateur à des fins personnelles. Ces mails bénéficient de la protection du secret des correspondances.
Vous ne pouvez y avoir accès sans porter atteinte à la vie privée de vos salariés et au principe du secret des correspondances.
Pour être protégés, les messages doivent être clairement identifiés comme étant « personnels » ou « confidentiels ».
C’est au salarié qu’il appartient d’identifier les messages qui sont personnels.
La nature personnelle d’un message peut figurer soit dans l’objet du message, soit dans le nom du répertoire dans lequel il est stocké.
À défaut d’une telle identification, les messages sont présumés être professionnels. Si le salarié n’a pas mentionné « personnel » sur l’objet du mail ou dans le nom donné au dossier les regroupant, alors vous avez la possibilité d’en prendre connaissance.
Exceptions
Vous avez la possibilité de consulter les e-mails personnels de vos salariés sous certaines conditions. Sauf risque ou événement particulier, le salarié doit être présent ou, en cas d’absence, avoir été informé de votre intervention.
Si vous avez un motif légitime et que cela est nécessaire à la protection de vos droits, vous pouvez également saisir le juge d’une demande permettant à un huissier d’accéder à toutes les données, même personnelles, contenues dans l’ordinateur de l’un de vos salariés. Cette démarche peut permettre de recueillir des preuves en vue d’une éventuelle action en justice.
les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’ordinateur mis à sa disposition pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel.
messagerie les messages personnels du salarié
Ouverture des messages personnels du salarié : pouvoirs de l'administrateur réseaux
Si l'employeur ne peut ouvrir les messages qualifiés de personnel ou pouvant, de par leur classement, être considérés comme tel, l'administrateur réseaux qui est tenu d'une obligation de confidentialité peut avoir accès à ces messages personnels dans le cadre de sa mission de sécurité du réseau informatique.
Par un arrêt du 17 juin 2009, la Cour de cassation apporte d'importantes précisions relatives aux conditions d'ouverture des messages personnels contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à la disposition du salarié.
En l'espèce, des responsables d'une société ont reçu des lettres anonymes dont le contenu démontrait que leur auteur avait eu accès à des données confidentielles et verrouillées de l'entreprise.
Afin de déterminer l'auteur de ces courriers, l'employeur a demandé à l'administrateur réseaux de contrôler les postes informatiques, et plus particulièrement les messageries électroniques de dix-sept salariés. Considérant qu'une telle mesure portait une atteinte illicite aux droits des salariés, les délégués du personnel ont exercé leur droit d'alerte et saisi le bureau de jugement du conseil de prud'hommes afin qu'il soit ordonné à l'employeur de procéder avec eux à une enquête relative aux conditions de consultations des messages électroniques des salariés (art. L. 2323-2 c. travail.).
Par le présent arrêt, la Cour de cassation approuve la cour d'appel d'avoir ordonné à l'employeur de rechercher si des messages qualifiés de personnels ou pouvant, de par leur classement, être considérés comme tels avaient été ouverts dans le seul cadre de la mission confiée à l'administrateur réseaux ou s'ils l'avaient été par l'employeur. Ce faisant, la chambre sociale opère, implicitement mais nécessairement, une distinction fondamentale entre les pouvoirs de l'employeur et ceux de l'administrateur réseaux.
On sait que l'employeur ne peut pas prendre connaissance du contenu des messages identifiés par le salarié comme personnels, sauf risque ou événement particulier.
En revanche, si le salarié n'a pas identifié les messages électroniques présents sur son ordinateur comme personnels, l'employeur y a accès sans qu'il soit nécessaire que le salarié concerné soit présent ou dûment appelé.
Le salarié doit donc veiller à distinguer ses messages personnels des messages professionnels en indiquer la mention « personnel » dans l'objet de son message. Jusqu'alors, l'on pouvait considérer qu'en l'absence d'une telle indication, le message électronique émis ou reçu par le salarié depuis son poste de travail était présumé à caractère professionnel et pouvait donc être lu par l'employeur. Sur ce point, la chambre sociale paraît élargir subtilement la catégorie des messages personnels, protégés contre l'immixtion de l'employeur ; elle approuve en effet la cour d'appel d'avoir ordonné à l'employeur de mener une enquête sur les messages qui seraient susceptibles d'être identifiés comme personnels « de par leur classement ». Ainsi, les messages électroniques qui n'ont pas été intitulés « personnel » dans leur objet devraient désormais être exclus du champ d'investigation de l'employeur, s'ils ont été placés dans un dossier identifié comme personnel.
Seul l'administrateur réseaux peut ouvrir les messages personnels des salariés. Ce dernier veille au bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise. Il est plus particulièrement chargé de garantir la sécurité du réseau et, par suite, des données de l'entreprise dont il doit empêcher les « fuites ». Pour ce faire, il a notamment la possibilité technique d'accéder à la messagerie électronique des salariés, utilisateurs du réseau informatique. En l'espèce, la Cour de cassation estime qu'à la suite de l'incident de sécurité, l'employeur a pu confier une enquête spécifique à l'administrateur réseaux sur les ordinateurs mis à la disposition des salariés. Et ce d'autant plus qu'une charte informatique prévoyait, semble-t-il, la mise en place d'un tel dispositif. L'administrateur réseaux peut donc ouvrir et prendre connaissance de tous les messages électroniques émis et reçus par les salariés si la sécurité du réseau informatique de l'entreprise le commande. Aucune distinction n'est effectuée selon la nature, personnelle ou non, des messages. Aussi l'objectif de sécurité du réseau de l'entreprise prime-t-il sur la protection de la vie personnelle des salariés. Mais la Cour de cassation ne manque pas de préciser que l'administrateur réseaux est tenu d'une obligation de confidentialité. S'il peut ouvrir et lire les messages personnels des salariés dans le cadre de sa mission de sécurité du réseau, il ne peut pas en divulguer le contenu à l'employeur.
Au final, le présent arrêt est en demi-teinte. Certes, il restreint le champ d'investigation de l'employeur en élargissant la notion de message identifié comme personnel. Mais, il semble surtout confère à l'administrateur réseaux un large pouvoir de contrôle des messages personnels des salariés, fort heureusement encadré par la mission de sécurité du réseau et par l'obligation de confidentialité.
S. Maillard source dalloz
salarié et internet
les connexions du salarié sur des sites internet sont présumées avoir un caractère professionnel les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier hors la présence du salarié. Un responsable de production et de contrôle informatique a pu être ainsi licencié pour faute grave, l’employeur lui ayant reproché d’avoir utilisé l'outil informatique mis à sa disposition à des fins personnelles et abusives, ce qu’il avait découvert en inspectant l'ordinateur mis à la disposition du salarié par la société. Pour la cour de cassation, les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence : « Mais attendu que les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence que le moyen n'est pas fondé ».
Un employeur peut licencier pour usage abusif des e mails professionnels s'il est avéré que le salarié a fait de la messagerie électronique de l'entreprise un usage abusif.
Le salarié diffusant à plusieurs reprises à ses collègues des courriels dénigrant l'entreprise et les incitant à agir en justice contre l'employeur commet une faute grave de nature à conduire au licenciement.
Dans cette affaire ayant pour cadre une société d'assurances, la Cour d'Appel rappelle que la messagerie électronique professionnelle est mise à la disposition des salariés dans l'intérêt exclusif de l'entreprise et pour l'exécution des tâches qui leur sont confiées.
L'employeur peut certes autoriser ou tout au moins tolérer son usage à des fins personnelles, mais un usage habituel ou systématique est en soi fautif.
Le salarié avait envoyé une dizaine de messages en 11 jours dont 7 la même journée. Les juges concluent à une violation caractérisée de l'obligation de loyauté du salarié vis à vis de son employeur pour avoir critiqué la politique de gestion des sinistres menée par la société d'assurances et incité l'ensemble des autres conseillers commerciaux de l'entreprise à intenter des actions en justice et à signer une pétition contre l'employeur.
Ils ont en conséquence admis la légitimité de son licenciement pour faute grave.
Le salarié avait développé une argumentation selon laquelle l'employeur aurait violé le secret des correspondances en accédant à sa messagerie personnelle sans son autorisation.
Pour les juges, cette règle n'était pas applicable en l'espèce, les messages litigieux ayant été transmis à l'employeur par plusieurs de leurs destinataires.
Il n'avait donc pas opéré, de lui-même, d'investigations afin d'en prendre connaissance.
usage de la messagerie électronique de l'entreprise
Vous n’avez pas le droit de prendre connaissance des messages personnels que vos salariés émettent ou reçoivent sur l’ordinateur que vous mettez à leur disposition. Et ce, même si vous avez interdit l’utilisation de l’ordinateur à des fins personnelles. Ces mails bénéficient de la protection du secret des correspondances.
Vous ne pouvez y avoir accès sans porter atteinte à la vie privée de vos salariés et au principe du secret des correspondances.
Pour être protégés, les messages doivent être clairement identifiés comme étant « personnels » ou « confidentiels ».
C’est au salarié qu’il appartient d’identifier les messages qui sont personnels.
La nature personnelle d’un message peut figurer soit dans l’objet du message, soit dans le nom du répertoire dans lequel il est stocké.
À défaut d’une telle identification, les messages sont présumés être professionnels. Si le salarié n’a pas mentionné « personnel » sur l’objet du mail ou dans le nom donné au dossier les regroupant, alors vous avez la possibilité d’en prendre connaissance.
Exceptions
Vous avez la possibilité de consulter les e-mails personnels de vos salariés sous certaines conditions. Sauf risque ou événement particulier, le salarié doit être présent ou, en cas d’absence, avoir été informé de votre intervention.
Si vous avez un motif légitime et que cela est nécessaire à la protection de vos droits, vous pouvez également saisir le juge d’une demande permettant à un huissier d’accéder à toutes les données, même personnelles, contenues dans l’ordinateur de l’un de vos salariés. Cette démarche peut permettre de recueillir des preuves en vue d’une éventuelle action en justice.
les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’ordinateur mis à sa disposition pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel.
messagerie les messages personnels du salarié
Ouverture des messages personnels du salarié : pouvoirs de l'administrateur réseaux
Si l'employeur ne peut ouvrir les messages qualifiés de personnel ou pouvant, de par leur classement, être considérés comme tel, l'administrateur réseaux qui est tenu d'une obligation de confidentialité peut avoir accès à ces messages personnels dans le cadre de sa mission de sécurité du réseau informatique.
Par un arrêt du 17 juin 2009, la Cour de cassation apporte d'importantes précisions relatives aux conditions d'ouverture des messages personnels contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à la disposition du salarié.
En l'espèce, des responsables d'une société ont reçu des lettres anonymes dont le contenu démontrait que leur auteur avait eu accès à des données confidentielles et verrouillées de l'entreprise.
Afin de déterminer l'auteur de ces courriers, l'employeur a demandé à l'administrateur réseaux de contrôler les postes informatiques, et plus particulièrement les messageries électroniques de dix-sept salariés. Considérant qu'une telle mesure portait une atteinte illicite aux droits des salariés, les délégués du personnel ont exercé leur droit d'alerte et saisi le bureau de jugement du conseil de prud'hommes afin qu'il soit ordonné à l'employeur de procéder avec eux à une enquête relative aux conditions de consultations des messages électroniques des salariés (art. L. 2323-2 c. travail.).
Par le présent arrêt, la Cour de cassation approuve la cour d'appel d'avoir ordonné à l'employeur de rechercher si des messages qualifiés de personnels ou pouvant, de par leur classement, être considérés comme tels avaient été ouverts dans le seul cadre de la mission confiée à l'administrateur réseaux ou s'ils l'avaient été par l'employeur. Ce faisant, la chambre sociale opère, implicitement mais nécessairement, une distinction fondamentale entre les pouvoirs de l'employeur et ceux de l'administrateur réseaux.
On sait que l'employeur ne peut pas prendre connaissance du contenu des messages identifiés par le salarié comme personnels, sauf risque ou événement particulier.
En revanche, si le salarié n'a pas identifié les messages électroniques présents sur son ordinateur comme personnels, l'employeur y a accès sans qu'il soit nécessaire que le salarié concerné soit présent ou dûment appelé.
Le salarié doit donc veiller à distinguer ses messages personnels des messages professionnels en indiquer la mention « personnel » dans l'objet de son message. Jusqu'alors, l'on pouvait considérer qu'en l'absence d'une telle indication, le message électronique émis ou reçu par le salarié depuis son poste de travail était présumé à caractère professionnel et pouvait donc être lu par l'employeur. Sur ce point, la chambre sociale paraît élargir subtilement la catégorie des messages personnels, protégés contre l'immixtion de l'employeur ; elle approuve en effet la cour d'appel d'avoir ordonné à l'employeur de mener une enquête sur les messages qui seraient susceptibles d'être identifiés comme personnels « de par leur classement ». Ainsi, les messages électroniques qui n'ont pas été intitulés « personnel » dans leur objet devraient désormais être exclus du champ d'investigation de l'employeur, s'ils ont été placés dans un dossier identifié comme personnel.
Seul l'administrateur réseaux peut ouvrir les messages personnels des salariés. Ce dernier veille au bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise. Il est plus particulièrement chargé de garantir la sécurité du réseau et, par suite, des données de l'entreprise dont il doit empêcher les « fuites ». Pour ce faire, il a notamment la possibilité technique d'accéder à la messagerie électronique des salariés, utilisateurs du réseau informatique. En l'espèce, la Cour de cassation estime qu'à la suite de l'incident de sécurité, l'employeur a pu confier une enquête spécifique à l'administrateur réseaux sur les ordinateurs mis à la disposition des salariés. Et ce d'autant plus qu'une charte informatique prévoyait, semble-t-il, la mise en place d'un tel dispositif. L'administrateur réseaux peut donc ouvrir et prendre connaissance de tous les messages électroniques émis et reçus par les salariés si la sécurité du réseau informatique de l'entreprise le commande. Aucune distinction n'est effectuée selon la nature, personnelle ou non, des messages. Aussi l'objectif de sécurité du réseau de l'entreprise prime-t-il sur la protection de la vie personnelle des salariés. Mais la Cour de cassation ne manque pas de préciser que l'administrateur réseaux est tenu d'une obligation de confidentialité. S'il peut ouvrir et lire les messages personnels des salariés dans le cadre de sa mission de sécurité du réseau, il ne peut pas en divulguer le contenu à l'employeur.
Au final, le présent arrêt est en demi-teinte. Certes, il restreint le champ d'investigation de l'employeur en élargissant la notion de message identifié comme personnel. Mais, il semble surtout confère à l'administrateur réseaux un large pouvoir de contrôle des messages personnels des salariés, fort heureusement encadré par la mission de sécurité du réseau et par l'obligation de confidentialité.
S. Maillard source dalloz
salarié et internet
les connexions du salarié sur des sites internet sont présumées avoir un caractère professionnel les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier hors la présence du salarié. Un responsable de production et de contrôle informatique a pu être ainsi licencié pour faute grave, l’employeur lui ayant reproché d’avoir utilisé l'outil informatique mis à sa disposition à des fins personnelles et abusives, ce qu’il avait découvert en inspectant l'ordinateur mis à la disposition du salarié par la société. Pour la cour de cassation, les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence : « Mais attendu que les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence que le moyen n'est pas fondé ».
vendredi 5 février 2010
Responsabilité pécuniaire du salarié
Responsabilité pécuniaire du salarié et absence de faute lourde
La responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.
L'employeur supporte les risques de son exploitation, et notamment les fautes de ses préposés.
Aussi la responsabilité du salarié à l'égard de l'employeur est-elle subordonnée à la preuve d'une faute lourde, laquelle suppose l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.
En effet, selon une jurisprudence ancienne, « l'ouvrier ne peut être tenu pour responsable que si sa façon de procéder révèle par comparaison avec un ouvrier normalement diligent, non une simple erreur involontaire, mais une faute lourde voire volontaire » .
C'est la raison pour laquelle certains employeurs ont pu être tentés d'insérer dans le contrat de travail une clause de responsabilité pécuniaire du salarié en l'absence de faute lourde.
En l'espèce, le contrat de travail d'un salarié prévoyait qu'en cas d'accident responsable ou sans tiers identifié survenu avec le véhicule fourni par la société au salarié, ce dernier paierait une « franchise » de 250 €. En application de cette clause, et à la suite de trois accidents sans tiers identifié, l'employeur avait effectué une retenue de 750 € sur le salaire.
La Cour de cassation limite la portée d'une telle clause de responsabilité, en ce qu'elle ne peut être mise en œuvre qu'en cas de faute lourde du salarié.
La haute juridiction rappelle que « la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde ».
En effet, elle a, d'ores et déjà, condamné sur ce fondement, la retenue sur salaire pour le coût du renouvellement du badge d'entrée à l'entreprise détérioré, pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié, ou encore pour la perte des recettes imputable au salarié employé comme conducteur receveur dans une entreprise de transport, à la suite d'un vol dans son véhicule de la recette correspondant à deux mois de tournée.
Ce faisant, la chambre sociale réaffirme que la clause qui prévoit que la franchise résultant d'un accident de la circulation survenu avec un véhicule de la société est à la charge du salarié ne peut produire effet qu'en présence d'une faute lourde du salarié.
Une clause d'un contrat de travail, comme celle d'une convention collective ou d'un règlement intérieur, ne peut donc pas instaurer une responsabilité pécuniaire du salarié pour toute faute.
La responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.
L'employeur supporte les risques de son exploitation, et notamment les fautes de ses préposés.
Aussi la responsabilité du salarié à l'égard de l'employeur est-elle subordonnée à la preuve d'une faute lourde, laquelle suppose l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.
En effet, selon une jurisprudence ancienne, « l'ouvrier ne peut être tenu pour responsable que si sa façon de procéder révèle par comparaison avec un ouvrier normalement diligent, non une simple erreur involontaire, mais une faute lourde voire volontaire » .
C'est la raison pour laquelle certains employeurs ont pu être tentés d'insérer dans le contrat de travail une clause de responsabilité pécuniaire du salarié en l'absence de faute lourde.
En l'espèce, le contrat de travail d'un salarié prévoyait qu'en cas d'accident responsable ou sans tiers identifié survenu avec le véhicule fourni par la société au salarié, ce dernier paierait une « franchise » de 250 €. En application de cette clause, et à la suite de trois accidents sans tiers identifié, l'employeur avait effectué une retenue de 750 € sur le salaire.
La Cour de cassation limite la portée d'une telle clause de responsabilité, en ce qu'elle ne peut être mise en œuvre qu'en cas de faute lourde du salarié.
La haute juridiction rappelle que « la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde ».
En effet, elle a, d'ores et déjà, condamné sur ce fondement, la retenue sur salaire pour le coût du renouvellement du badge d'entrée à l'entreprise détérioré, pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié, ou encore pour la perte des recettes imputable au salarié employé comme conducteur receveur dans une entreprise de transport, à la suite d'un vol dans son véhicule de la recette correspondant à deux mois de tournée.
Ce faisant, la chambre sociale réaffirme que la clause qui prévoit que la franchise résultant d'un accident de la circulation survenu avec un véhicule de la société est à la charge du salarié ne peut produire effet qu'en présence d'une faute lourde du salarié.
Une clause d'un contrat de travail, comme celle d'une convention collective ou d'un règlement intérieur, ne peut donc pas instaurer une responsabilité pécuniaire du salarié pour toute faute.
discrimination HALDE
Discrimination raciale :
Communiqué Halde
La cour d'appel de Versailles a condamné un huissier de justice à verser à un de ses ex-salariés, victime de discrimination raciale, plus de 32 000 euros d'indemnités.
Saisie par ce salarié s'estimant harcelé, puis licencié, en raison de son origine, la HALDE a pu suite à une enquête et grâce à des témoignages, constater l'existence d'une discrimination liée à l'origine.
Elle a présenté ses observations devant les prud'hommes de Chartres puis devant la cour d'appel de Versailles.
La HALDE a reçu plus de 10 000 réclamations en 2009, dont 28 % concernent l'origine.
C'est le premier motif de discrimination invoqué devant la HALDE.
En 2009, la HALDE est intervenue plus de 200 fois devant les tribunaux pour assister les victimes de discrimination.
Communiqué Halde
La cour d'appel de Versailles a condamné un huissier de justice à verser à un de ses ex-salariés, victime de discrimination raciale, plus de 32 000 euros d'indemnités.
Saisie par ce salarié s'estimant harcelé, puis licencié, en raison de son origine, la HALDE a pu suite à une enquête et grâce à des témoignages, constater l'existence d'une discrimination liée à l'origine.
Elle a présenté ses observations devant les prud'hommes de Chartres puis devant la cour d'appel de Versailles.
La HALDE a reçu plus de 10 000 réclamations en 2009, dont 28 % concernent l'origine.
C'est le premier motif de discrimination invoqué devant la HALDE.
En 2009, la HALDE est intervenue plus de 200 fois devant les tribunaux pour assister les victimes de discrimination.
jeudi 4 février 2010
Avocat en droit du travail
Informations en droit du travail.
Des réponses aux questions de droit du travail.
Consulter le site http://patrickbrabant.fr/
L’avocat interrogé en ligne, s'assure de l'identité et des caractéristiques de la personne à laquelle il répond, respecte le secret professionnel, évite le conflit d'intérêts et fournit des informations adaptées à la situation de l'interrogateur
Contact : Maître Patrick Brabant
Domaine d'activité :
Droit social
mercredi 3 février 2010
inaptitude professionnelle du salarié
L'inaptitude du salarié, son incompétence professionnelle à exécuter correctement son travail se traduit dans les faits, soit par une insuffisance quantitative : le rendement n'est pas ou plus atteint,les erreurs ou malfaçons se multiplient dans le travail, le chiffre d'affaires baisse…, soit par une insuffisance qualitative, manque de compétence, d'autorité ou de motivation...
Il ne s'agit pas pour autant de fautes professionnelles.
L'introduction de nouvelles technologies, de nouvelles conditions de travail peut révéler un seuil d'incompétence chez le salarié.
Mais l'employeur est, dans ce cas, tenu d'offrir une formation à ces nouvelles technologies, un temps d'adaptation au salarié concerné.
Si l'insuffisance professionnelle se confirme, l'employeur peut licencier le salarié concerné puisque son travail ne donne pas satisfaction, à la condition que l'appréciation de l'employeur soit objective.
Une comparaison avec un autre salarié ayant le même statut professionnel et le même poste peut se révéler utile pour apprécier objectivement cette incompétence professionnelle.
Naturellement, l'insuffisance du salarié ne doit pas provenir d'une baisse générale des résultats de l'entreprise ou d'une erreur dans l'affectation du salarié imputable à l'employeur
Il ne s'agit pas pour autant de fautes professionnelles.
L'introduction de nouvelles technologies, de nouvelles conditions de travail peut révéler un seuil d'incompétence chez le salarié.
Mais l'employeur est, dans ce cas, tenu d'offrir une formation à ces nouvelles technologies, un temps d'adaptation au salarié concerné.
Si l'insuffisance professionnelle se confirme, l'employeur peut licencier le salarié concerné puisque son travail ne donne pas satisfaction, à la condition que l'appréciation de l'employeur soit objective.
Une comparaison avec un autre salarié ayant le même statut professionnel et le même poste peut se révéler utile pour apprécier objectivement cette incompétence professionnelle.
Naturellement, l'insuffisance du salarié ne doit pas provenir d'une baisse générale des résultats de l'entreprise ou d'une erreur dans l'affectation du salarié imputable à l'employeur
mardi 2 février 2010
l'inaptitude physique du salarié
Lorsque l’état de santé d'un salarié a justifié qu'il soit déclaré, par le médecin du travail, inapte a occuper son emploi, l’ employeur doit chercher à le reclasser au sein de l'entreprise ou, le cas échéant, dans le groupe auquel appartient l'entreprise.
Une inaptitude n’est acquise en principe qu’ à la suite de deux visites médicales espacées de deux semaines, mais, en cas de mise en danger grave et immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié, l’inaptitude peut être prononcée dès la première visite.
L'employeur doit proposer au salarié inapte un autre emploi conforme à ses capacités et aussi proche que possible de son emploi précédent, au besoin, en mettant en œuvre des mesures telles que des mutations, des transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail.
Toutefois, l'employeur n'est pas tenu d'imposer à un salarié de l'entreprise une modification de son contrat de travail dans le but de libérer son poste pour le proposer à un salarié à reclasser.
En outre le reclassement doit se faire uniquement parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ou le groupe, l’employeur n'est pas tenue de mettre un terme à un contrat de sous-traitance pour libérer un poste pouvant convenir au salarié déclaré inapte.
Cependant, même si le médecin du travail a déclaré le salarié inapte pour tous les postes de l’entreprise, l’employeur doit chercher à le reclasser.
L’employeur dispose pour satisfaire à son obligation de chercher à reclasser le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, d’un délai d’un mois.
Passer ce délai , l’employeur , devra reprendre le versement du salaire.
Si le salarié peut être reclassé et accepte ce reclassement la procédure est terminée et le salarié prend son nouveau poste.
En revanche, si le salarié refuse , et qu’il n’y a pas d’autre poste, ou qu’aucun reclassement n’est possible, l’employeur devra diligenter une procédure classique de licenciement pour motifs personnels étant précisé que le motif de licenciement ne doit pas être l’inaptitude du salarié, mais l’impossibilité de reclassement suite à l’inaptitude du salarié médicalement constatée.
Cette rupture constitue donc un licenciement et la procédure de licenciement doit être appliquée, l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle devant être versée.
En revanche, le préavis ne pouvant être effectué, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due, sauf si elle est expressément prévue par la convention collective ou si l'inaptitude a été constatée à l'issue d'un arrêt de travail provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle.
De plus, en cas d'inaptitude liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, l'employeur doit consulter pour avis les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement.
Cette consultation doit intervenir au terme de la visite de reprise et avant toute mesure de licenciement, le défaut de consultation pouvant être également constitutif du délit d'entrave.
En cas de non-respect de l'obligation de reclassement consécutive à une inaptitude, la rupture du contrat de travail intervenue sera un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités qui en découlent .
Lors de ce type de licenciement, le salarié a droit à : s’il s’agit d’un licenciement pour inaptitude consécutive à accident du travail ou maladie professionnelle
1 indemnité de préavis (préavis non effectué, mais payé)
2 congés payés restant dus.
3indemnité légale de licenciement doublée ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable.
S’il s’agit d’un licenciement pour inaptitude non consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle :
1 congés payés restant dus
2 indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable, le salarié n’ayant pas dans ce cas pas droit au paiement de son préavis non effectué, sauf disposition conventionnelle plus favorable ou sauf si l’employeur stipule l’en dispenser.
L’employeur peut attendre la fin théorique du préavis pour fournir les documents sociaux de fin de contrat.
aptitude physique du salarié
Le salarié, mais également l’employeur, a le droit de contester, auprès de l’inspecteur du travail, l’avis du médecin du travail portant sur l’aptitude physique du salarié à son poste de travail antérieur, au poste de reclassement proposé et la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié (article L. 4624-1du Code du travail).
lorsque l’inspecteur du travail, saisi en application de l’article L. 4624-1 du Code du travail, décide de ne pas reconnaître l’inaptitude ;
le licenciement pour inaptitude prononcé à l'encontre de cet avis est sans cause réelle et sérieuse.
Lorsque le licenciement s’avère être injustifié, c'est-à-dire sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre, en fonction de la taille de l'entreprise et de son ancienneté, soit à des dommages et intérêts déterminés par le juge, soit une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux six derniers mois de salaire .
Obligation de reclassement
L'entreprise faisant partie d'un groupe doit chercher à reclasser dans les autres sociétés du groupe
Lorsqu'un salarié, victime d'un accident du travail, est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l'employeur doit chercher à le reclasser avant d'envisager son licenciement (code. travail. article. L. 1226-10).
Si l'entreprise appartient à un groupe de sociétés, l'employeur doit effectuer sa recherche parmi les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la mutation de tout ou partie du personnel.
A ce titre, l'employeur doit justifier qu'il a bien effectué des recherches auprès des autres sociétés du groupe auquel il appartient.
Une inaptitude n’est acquise en principe qu’ à la suite de deux visites médicales espacées de deux semaines, mais, en cas de mise en danger grave et immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié, l’inaptitude peut être prononcée dès la première visite.
L'employeur doit proposer au salarié inapte un autre emploi conforme à ses capacités et aussi proche que possible de son emploi précédent, au besoin, en mettant en œuvre des mesures telles que des mutations, des transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail.
Toutefois, l'employeur n'est pas tenu d'imposer à un salarié de l'entreprise une modification de son contrat de travail dans le but de libérer son poste pour le proposer à un salarié à reclasser.
En outre le reclassement doit se faire uniquement parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ou le groupe, l’employeur n'est pas tenue de mettre un terme à un contrat de sous-traitance pour libérer un poste pouvant convenir au salarié déclaré inapte.
Cependant, même si le médecin du travail a déclaré le salarié inapte pour tous les postes de l’entreprise, l’employeur doit chercher à le reclasser.
L’employeur dispose pour satisfaire à son obligation de chercher à reclasser le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, d’un délai d’un mois.
Passer ce délai , l’employeur , devra reprendre le versement du salaire.
Si le salarié peut être reclassé et accepte ce reclassement la procédure est terminée et le salarié prend son nouveau poste.
En revanche, si le salarié refuse , et qu’il n’y a pas d’autre poste, ou qu’aucun reclassement n’est possible, l’employeur devra diligenter une procédure classique de licenciement pour motifs personnels étant précisé que le motif de licenciement ne doit pas être l’inaptitude du salarié, mais l’impossibilité de reclassement suite à l’inaptitude du salarié médicalement constatée.
Cette rupture constitue donc un licenciement et la procédure de licenciement doit être appliquée, l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle devant être versée.
En revanche, le préavis ne pouvant être effectué, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due, sauf si elle est expressément prévue par la convention collective ou si l'inaptitude a été constatée à l'issue d'un arrêt de travail provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle.
De plus, en cas d'inaptitude liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, l'employeur doit consulter pour avis les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement.
Cette consultation doit intervenir au terme de la visite de reprise et avant toute mesure de licenciement, le défaut de consultation pouvant être également constitutif du délit d'entrave.
En cas de non-respect de l'obligation de reclassement consécutive à une inaptitude, la rupture du contrat de travail intervenue sera un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités qui en découlent .
Lors de ce type de licenciement, le salarié a droit à : s’il s’agit d’un licenciement pour inaptitude consécutive à accident du travail ou maladie professionnelle
1 indemnité de préavis (préavis non effectué, mais payé)
2 congés payés restant dus.
3indemnité légale de licenciement doublée ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable.
S’il s’agit d’un licenciement pour inaptitude non consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle :
1 congés payés restant dus
2 indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable, le salarié n’ayant pas dans ce cas pas droit au paiement de son préavis non effectué, sauf disposition conventionnelle plus favorable ou sauf si l’employeur stipule l’en dispenser.
L’employeur peut attendre la fin théorique du préavis pour fournir les documents sociaux de fin de contrat.
aptitude physique du salarié
Le salarié, mais également l’employeur, a le droit de contester, auprès de l’inspecteur du travail, l’avis du médecin du travail portant sur l’aptitude physique du salarié à son poste de travail antérieur, au poste de reclassement proposé et la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié (article L. 4624-1du Code du travail).
lorsque l’inspecteur du travail, saisi en application de l’article L. 4624-1 du Code du travail, décide de ne pas reconnaître l’inaptitude ;
le licenciement pour inaptitude prononcé à l'encontre de cet avis est sans cause réelle et sérieuse.
Lorsque le licenciement s’avère être injustifié, c'est-à-dire sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre, en fonction de la taille de l'entreprise et de son ancienneté, soit à des dommages et intérêts déterminés par le juge, soit une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux six derniers mois de salaire .
Obligation de reclassement
L'entreprise faisant partie d'un groupe doit chercher à reclasser dans les autres sociétés du groupe
Lorsqu'un salarié, victime d'un accident du travail, est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l'employeur doit chercher à le reclasser avant d'envisager son licenciement (code. travail. article. L. 1226-10).
Si l'entreprise appartient à un groupe de sociétés, l'employeur doit effectuer sa recherche parmi les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la mutation de tout ou partie du personnel.
A ce titre, l'employeur doit justifier qu'il a bien effectué des recherches auprès des autres sociétés du groupe auquel il appartient.
lundi 1 février 2010
La déclaration d'inaptitude en urgence
Déclaration d’inaptitude : vérifiez l’avis du médecin du travail
L’inaptitude d’un salarié peut exceptionnellement être prononcée après un seul examen médical, en cas de danger immédiat. L’avis du médecin du travail doit alors comporter certaines mentions qui, si elles ne sont pas assez précises, remettent en cause la suite de la procédure, y compris un éventuel licenciement. Alors soyez vigilant
Déclaration d’inaptitude : vérifiez l’avis du médecin du travail !Normalement, l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail ne peut être prononcée par le médecin du travail qu’après deux examens médicaux espacés de 2 semaines.
Mais si le maintien du salarié à son poste de travail présente un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité (ou celles d’autres personnes), la déclaration d’inaptitude peut être prononcée dès le 1er examen médical (Code du travail, art. R. 4624-31). dans ce cas, l’avis du médecin du travail doit impérativement faire référence
* à la situation de danger immédiat, de façon explicite ;
* ou à l’article R. 4624-31 du Code du travail, en précisant qu’une seule visite médicale a été effectuée.
Sinon, la procédure d’inaptitude n’est pas respectée.
Si vous vous trouvez dans l’impossibilité de reclasser le salarié et devez procéder à son licenciement, celui-ci pourra alors être annulé par les juges.
Exemple :Une entreprise a récemment vu un licenciement annulé par les juges, car l’avis du médecin du travail mentionnait une « procédure d’urgence » et faisait référence à l’article R. 4624-31 du Code, mais sans préciser qu’une seule visite avait eu lieu. Les juges sont donc extrêmement pointilleux sur le sujet... Soyez très vigilant dans un tel cas de figure et vérifiez que le médecin du travail a correctement rédigé son avis d’inaptitude.
Dans la négative, contactez-le rapidement afin qu’il en fournisse un répondant aux critères des juges. source Tissot A. Ninucci
Constatation de l'inaptitude après une seule visite médicale
L'inaptitude ne peut être constatée après une seule visite médicale lorsque l'avis médical ne mentionne pas, outre la référence à l'article R. 4624-31 du code du travail, qu'une seule visite est effectuée. La mention d'une procédure d'urgence ne suffit pas.
L'inaptitude est « prise en compte par la loi pour ôter le caractère discriminatoire aux mesures décidées par l'employeur en raison de l'état de santé ou du handicap du travailleur » (Rép. trav. Dalloz., n° 356, v° Médecine du travail [Services de santé au travail], par J. Savatier). Lorsqu'il est déclaré inapte, le salarié ne peut plus occuper son poste de travail et ne peut donc prétendre à aucune rémunération. L'employeur est alors tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Si le reclassement est impossible, le licenciement est alors justifié. Toutefois, si le salarié n'est ni reclassé ni licencié à l'issue d'un délai d'un mois, l'employeur est tenu de lui verser, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail.Eu égard aux conséquences importantes qu'il est susceptible d'entraîner, le constat de l'inaptitude obéit à une procédure « destinée à garantir le salarié contre une appréciation trop hâtive de son inaptitude physique qui compromettrait son emploi. Il s'agit de trouver un équilibre entre la protection de la santé du travailleur et la protection de son emploi » (J. Savatier, préc., n° 357). La Cour de cassation veille au strict respect de cette procédure, comme l'illustre le présent arrêt du 20 janvier 2010. En principe, l'inaptitude du salarié à son poste ne peut être constatée par le médecin du travail qu'après deux examens médicaux espacés de deux semaines. Toutefois, la chambre sociale rappelle, en premier lieu, que l'article R. 4624-31 du code du travail prévoit que cette inaptitude puisse être déclarée à l'issue d'un seul examen dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé et sa sécurité ou celles des tiers. Reprenant, en second lieu, une jurisprudence désormais bien assise, la Cour de cassation énonce les mentions que doit comporter l'avis du médecin du travail pour constater l'inaptitude après un seul examen médical. En effet, l'inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si la situation de danger résulte de l'avis du médecin du travail ou si cet avis indique, outre la référence à l'article R. 4624-31 du code du travail, qu'une seule visite est effectuée (Soc. 19 janv. 2005, D. 2005. Pan. 2503, obs. Pélissier Document InterRevues ; Dr. soc. 2005. 546, note Savatier ; RJS 2005. 203, n° 268 ; JS Lamy 2005, n° 163-3 ; Dr. ouvrier 2005. 263, note Bouaziz et Goulet ; 21 mai 2008, RJS 2008. 711, n° 884 ; Sem. soc. Lamy 2008 n° 1358, p. 11). Ainsi, la seule mention de l'article R. 4624-31 du code du travail ne suffit pas à caractériser la situation de danger immédiat qui permet au médecin du travail de constater l'inaptitude du salarié au terme d'un seul examen médical (Soc. 11 mai 2005, D. 2005. IR 1587, obs. Chevrier Document Inter Revues ; RJS 2005. 531, n° 730). Il en est de même lorsque, comme en l'espèce, l'avis comporte, outre la référence à l'article R. 4624-31 du code du travail, la mention d'une procédure d'urgence. Il manque en effet la mention qu'une seule visite est effectuée et, selon la Cour de cassation, la « mention d'une procédure d'urgence ne pouvait y suppléer ».Seules deux possibilités s'offrent donc au médecin du travail : soit la situation de danger résulte de l'avis médical, soit cet avis indique, outre la référence à l'article R. 4624-31 du code du travail, qu'une seule visite est effectuée. La règle est claire et doit être rigoureusement respectée par le médecin du travail pour conclure de façon définitive à l'inaptitude du salarié au terme d'un seul et unique examen. À défaut, le licenciement pour inaptitude prononcé à la suite d'un seul examen médical est nul, car fondé sur l'état de santé du salarié (Soc. 26 mai 2004, Bull. civ. V, n° 139 ; Dr. soc. 2004. 907, obs. Savatier ; RJS 2004. 618, n° 903 ; 20 sept. 2006, RDT 2006. 385, obs. PignarreDocument InterRevues ; RJS 2006. 868, n° 1169 ; Dr. soc. 2006. 1117, note Savatier).S. Maillard source dalloz
L’inaptitude d’un salarié peut exceptionnellement être prononcée après un seul examen médical, en cas de danger immédiat. L’avis du médecin du travail doit alors comporter certaines mentions qui, si elles ne sont pas assez précises, remettent en cause la suite de la procédure, y compris un éventuel licenciement. Alors soyez vigilant
Déclaration d’inaptitude : vérifiez l’avis du médecin du travail !Normalement, l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail ne peut être prononcée par le médecin du travail qu’après deux examens médicaux espacés de 2 semaines.
Mais si le maintien du salarié à son poste de travail présente un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité (ou celles d’autres personnes), la déclaration d’inaptitude peut être prononcée dès le 1er examen médical (Code du travail, art. R. 4624-31). dans ce cas, l’avis du médecin du travail doit impérativement faire référence
* à la situation de danger immédiat, de façon explicite ;
* ou à l’article R. 4624-31 du Code du travail, en précisant qu’une seule visite médicale a été effectuée.
Sinon, la procédure d’inaptitude n’est pas respectée.
Si vous vous trouvez dans l’impossibilité de reclasser le salarié et devez procéder à son licenciement, celui-ci pourra alors être annulé par les juges.
Exemple :Une entreprise a récemment vu un licenciement annulé par les juges, car l’avis du médecin du travail mentionnait une « procédure d’urgence » et faisait référence à l’article R. 4624-31 du Code, mais sans préciser qu’une seule visite avait eu lieu. Les juges sont donc extrêmement pointilleux sur le sujet... Soyez très vigilant dans un tel cas de figure et vérifiez que le médecin du travail a correctement rédigé son avis d’inaptitude.
Dans la négative, contactez-le rapidement afin qu’il en fournisse un répondant aux critères des juges. source Tissot A. Ninucci
Constatation de l'inaptitude après une seule visite médicale
L'inaptitude ne peut être constatée après une seule visite médicale lorsque l'avis médical ne mentionne pas, outre la référence à l'article R. 4624-31 du code du travail, qu'une seule visite est effectuée. La mention d'une procédure d'urgence ne suffit pas.
L'inaptitude est « prise en compte par la loi pour ôter le caractère discriminatoire aux mesures décidées par l'employeur en raison de l'état de santé ou du handicap du travailleur » (Rép. trav. Dalloz., n° 356, v° Médecine du travail [Services de santé au travail], par J. Savatier). Lorsqu'il est déclaré inapte, le salarié ne peut plus occuper son poste de travail et ne peut donc prétendre à aucune rémunération. L'employeur est alors tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Si le reclassement est impossible, le licenciement est alors justifié. Toutefois, si le salarié n'est ni reclassé ni licencié à l'issue d'un délai d'un mois, l'employeur est tenu de lui verser, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail.Eu égard aux conséquences importantes qu'il est susceptible d'entraîner, le constat de l'inaptitude obéit à une procédure « destinée à garantir le salarié contre une appréciation trop hâtive de son inaptitude physique qui compromettrait son emploi. Il s'agit de trouver un équilibre entre la protection de la santé du travailleur et la protection de son emploi » (J. Savatier, préc., n° 357). La Cour de cassation veille au strict respect de cette procédure, comme l'illustre le présent arrêt du 20 janvier 2010. En principe, l'inaptitude du salarié à son poste ne peut être constatée par le médecin du travail qu'après deux examens médicaux espacés de deux semaines. Toutefois, la chambre sociale rappelle, en premier lieu, que l'article R. 4624-31 du code du travail prévoit que cette inaptitude puisse être déclarée à l'issue d'un seul examen dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé et sa sécurité ou celles des tiers. Reprenant, en second lieu, une jurisprudence désormais bien assise, la Cour de cassation énonce les mentions que doit comporter l'avis du médecin du travail pour constater l'inaptitude après un seul examen médical. En effet, l'inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si la situation de danger résulte de l'avis du médecin du travail ou si cet avis indique, outre la référence à l'article R. 4624-31 du code du travail, qu'une seule visite est effectuée (Soc. 19 janv. 2005, D. 2005. Pan. 2503, obs. Pélissier Document InterRevues ; Dr. soc. 2005. 546, note Savatier ; RJS 2005. 203, n° 268 ; JS Lamy 2005, n° 163-3 ; Dr. ouvrier 2005. 263, note Bouaziz et Goulet ; 21 mai 2008, RJS 2008. 711, n° 884 ; Sem. soc. Lamy 2008 n° 1358, p. 11). Ainsi, la seule mention de l'article R. 4624-31 du code du travail ne suffit pas à caractériser la situation de danger immédiat qui permet au médecin du travail de constater l'inaptitude du salarié au terme d'un seul examen médical (Soc. 11 mai 2005, D. 2005. IR 1587, obs. Chevrier Document Inter Revues ; RJS 2005. 531, n° 730). Il en est de même lorsque, comme en l'espèce, l'avis comporte, outre la référence à l'article R. 4624-31 du code du travail, la mention d'une procédure d'urgence. Il manque en effet la mention qu'une seule visite est effectuée et, selon la Cour de cassation, la « mention d'une procédure d'urgence ne pouvait y suppléer ».Seules deux possibilités s'offrent donc au médecin du travail : soit la situation de danger résulte de l'avis médical, soit cet avis indique, outre la référence à l'article R. 4624-31 du code du travail, qu'une seule visite est effectuée. La règle est claire et doit être rigoureusement respectée par le médecin du travail pour conclure de façon définitive à l'inaptitude du salarié au terme d'un seul et unique examen. À défaut, le licenciement pour inaptitude prononcé à la suite d'un seul examen médical est nul, car fondé sur l'état de santé du salarié (Soc. 26 mai 2004, Bull. civ. V, n° 139 ; Dr. soc. 2004. 907, obs. Savatier ; RJS 2004. 618, n° 903 ; 20 sept. 2006, RDT 2006. 385, obs. PignarreDocument InterRevues ; RJS 2006. 868, n° 1169 ; Dr. soc. 2006. 1117, note Savatier).S. Maillard source dalloz
La remise de la lettre de licenciement
Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mercredi 16 décembre 2009
N° de pourvoi: 08-42922
Non publié au bulletin Rejet
M. Gosselin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président
Me Copper-Royer, SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat(s)
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 18 mars 2008), que M. X..., engagé le 13 février 1992 par la société Witzenmann France en qualité d'ouvrier hautement qualifié entretien et licencié le 24 décembre 2004, a saisi la juridiction prud'homale pour demander notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date du jugement à intervenir au motif qu'il n'avait pas été régulièrement licencié à défaut d'avoir reçu une lettre de licenciement et pour réclamer le paiement de diverses sommes ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de ses demandes alors, selon le moyen :
1°/ que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est à dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant cette rupture ; que la cour d'appel, en ne voyant dans la forme d'envoi qu'un moyen de preuve, n'a pas tiré les conséquences de la rupture et déterminé avec exactitude ses effets sur le montant des indemnités qui l'accompagnaient qu'il sollicitait; qu'elle a violé l'article L. 122-14-1 du code du travail ;
2°/ qu'elle n'a pas, dans le même temps, répondu à ses conclusions, en violant l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu que l'envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l'article L. 1232-6 du code du travail n'étant qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement, la cour d'appel qui, appréciant souverainement l'ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et répondant aux conclusions dont elle était saisie, a constaté que le licenciement avait été notifié le 24 décembre 2004 par lettre remise en main propre au salarié, lequel avait refusé de la prendre et de signer le reçu, a pu décider que la rupture était intervenue à cette date et que la procédure de licenciement avait été respectée ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Witzenmann France ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize décembre deux mille neuf.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par Me Y..., avocat aux Conseils pour M. X....
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de résolution judiciaire de son contrat de travail et de dommages-intérêts pour non respect de la procédure de licenciement ;
AUX MOTIFS QUE « Sur la demande de résolution judiciaire ;
« … Monsieur Pascal X... demande à la Cour de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat au motif qu'il n'aurait pas été valablement licencié ; qu'il fait valoir sur ce point qu'il n'a pas reçu de lettre de licenciement ;
« Mais… en réalité Monsieur Pascal X..., qui ne conteste pas par ailleurs le bien fondé du licenciement, a été suite à une convocation régulière reçu en entretien préalable selon la procédure applicable le 20 décembre 2004, puis invité de nouveau à se présenter le 24 décembre 2004 pour la remise des documents ; que le 24 décembre 2004, il s'est fait remettre le solde de tout compte, le chèque correspondant qu'il a encaissé, l'attestation ASSEDIC à l'aide de laquelle il a perçu les allocations afférentes, mais a refusé de recevoir la lettre de licenciement ; que ce refus est attesté par les attestations de Messieurs Z... et A..., délégués du personnel, Monsieur A... ayant au surplus lors de la remise de ce document expliqué à Monsieur Pascal X... que la signature de ce reçu n'avait aucune incidence sur ses droits à venir, ainsi qu'il en atteste ; qu'il convient de préciser que fut versé dans les jours qui suivent un chèque complémentaire, qui fut encaissé par le salarié, et les documents y afférents, suite à une erreur de calcul ;
« … la forme d'envoi de la lettre de licenciement, recommandée avec demande d'avis de réception prévue par l'article L.122-14-1 du code du travail, n'est qu'un moyen de preuve de la réalité de l'envoi et de sa date, et ne constitue pas une formalité substantielle ; que la remise manuelle de ce document contre récépissé peut y suppléer ; que cette offre a été faite ainsi qu'en attestent les témoins délégués du personnel cités ci-dessus ; que dès lors le salarié ne saurait, par son seul refus de prendre cette lettre et de signer le récépissé, faire valoir que le licenciement est nul et demander une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il s'ensuit que le Jugement sera confirmé sur ce point ;
« Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure ;
« … la procédure a été valablement respectée par l'employeur ; que le seul refus par le salarié de signer le récépissé de la lettre de licenciement et de recevoir cette dernière, qui lui sont directement imputable, ne saurait lui ouvrir droit au paiement de dommages et intérêts, alors au surplus qu'il n'allègue d'aucun préjudice ;
« … qu'il convient dès lors de réformer le Jugement entrepris sur ce point » (arrêt p. 4 et 5) ;
ALORS QUE la rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant cette rupture ; que la Cour d'Appel de PARIS en ne voyant dans la forme d'envoi qu'un moyen de preuve n'a pas tiré les conséquences de la rupture et déterminé avec exactitude de ses effets sur le montant des indemnités qui l'accompagnaient, sollicitées par Monsieur X... ; qu'elle a violé l'article L.122-14-1 du Code du Travail ;
Qu'elle n'a pas, dans le même temps, répondu aux conclusions de Monsieur X..., en violant l'article 455 du CPC.
chambre sociale
Audience publique du mercredi 16 décembre 2009
N° de pourvoi: 08-42922
Non publié au bulletin Rejet
M. Gosselin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président
Me Copper-Royer, SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat(s)
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 18 mars 2008), que M. X..., engagé le 13 février 1992 par la société Witzenmann France en qualité d'ouvrier hautement qualifié entretien et licencié le 24 décembre 2004, a saisi la juridiction prud'homale pour demander notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date du jugement à intervenir au motif qu'il n'avait pas été régulièrement licencié à défaut d'avoir reçu une lettre de licenciement et pour réclamer le paiement de diverses sommes ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de ses demandes alors, selon le moyen :
1°/ que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est à dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant cette rupture ; que la cour d'appel, en ne voyant dans la forme d'envoi qu'un moyen de preuve, n'a pas tiré les conséquences de la rupture et déterminé avec exactitude ses effets sur le montant des indemnités qui l'accompagnaient qu'il sollicitait; qu'elle a violé l'article L. 122-14-1 du code du travail ;
2°/ qu'elle n'a pas, dans le même temps, répondu à ses conclusions, en violant l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu que l'envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l'article L. 1232-6 du code du travail n'étant qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement, la cour d'appel qui, appréciant souverainement l'ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et répondant aux conclusions dont elle était saisie, a constaté que le licenciement avait été notifié le 24 décembre 2004 par lettre remise en main propre au salarié, lequel avait refusé de la prendre et de signer le reçu, a pu décider que la rupture était intervenue à cette date et que la procédure de licenciement avait été respectée ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Witzenmann France ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize décembre deux mille neuf.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par Me Y..., avocat aux Conseils pour M. X....
Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de résolution judiciaire de son contrat de travail et de dommages-intérêts pour non respect de la procédure de licenciement ;
AUX MOTIFS QUE « Sur la demande de résolution judiciaire ;
« … Monsieur Pascal X... demande à la Cour de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat au motif qu'il n'aurait pas été valablement licencié ; qu'il fait valoir sur ce point qu'il n'a pas reçu de lettre de licenciement ;
« Mais… en réalité Monsieur Pascal X..., qui ne conteste pas par ailleurs le bien fondé du licenciement, a été suite à une convocation régulière reçu en entretien préalable selon la procédure applicable le 20 décembre 2004, puis invité de nouveau à se présenter le 24 décembre 2004 pour la remise des documents ; que le 24 décembre 2004, il s'est fait remettre le solde de tout compte, le chèque correspondant qu'il a encaissé, l'attestation ASSEDIC à l'aide de laquelle il a perçu les allocations afférentes, mais a refusé de recevoir la lettre de licenciement ; que ce refus est attesté par les attestations de Messieurs Z... et A..., délégués du personnel, Monsieur A... ayant au surplus lors de la remise de ce document expliqué à Monsieur Pascal X... que la signature de ce reçu n'avait aucune incidence sur ses droits à venir, ainsi qu'il en atteste ; qu'il convient de préciser que fut versé dans les jours qui suivent un chèque complémentaire, qui fut encaissé par le salarié, et les documents y afférents, suite à une erreur de calcul ;
« … la forme d'envoi de la lettre de licenciement, recommandée avec demande d'avis de réception prévue par l'article L.122-14-1 du code du travail, n'est qu'un moyen de preuve de la réalité de l'envoi et de sa date, et ne constitue pas une formalité substantielle ; que la remise manuelle de ce document contre récépissé peut y suppléer ; que cette offre a été faite ainsi qu'en attestent les témoins délégués du personnel cités ci-dessus ; que dès lors le salarié ne saurait, par son seul refus de prendre cette lettre et de signer le récépissé, faire valoir que le licenciement est nul et demander une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il s'ensuit que le Jugement sera confirmé sur ce point ;
« Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure ;
« … la procédure a été valablement respectée par l'employeur ; que le seul refus par le salarié de signer le récépissé de la lettre de licenciement et de recevoir cette dernière, qui lui sont directement imputable, ne saurait lui ouvrir droit au paiement de dommages et intérêts, alors au surplus qu'il n'allègue d'aucun préjudice ;
« … qu'il convient dès lors de réformer le Jugement entrepris sur ce point » (arrêt p. 4 et 5) ;
ALORS QUE la rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant cette rupture ; que la Cour d'Appel de PARIS en ne voyant dans la forme d'envoi qu'un moyen de preuve n'a pas tiré les conséquences de la rupture et déterminé avec exactitude de ses effets sur le montant des indemnités qui l'accompagnaient, sollicitées par Monsieur X... ; qu'elle a violé l'article L.122-14-1 du Code du Travail ;
Qu'elle n'a pas, dans le même temps, répondu aux conclusions de Monsieur X..., en violant l'article 455 du CPC.
l'obligation de reclassement
Étendue de l'obligation de reclassement
Par un arrêt du 13 janvier 2010, la chambre sociale précise, dans le cadre d'une procédure de licenciement économique (dans la même affaire, V. E. Serverin et T. Grumbach, La saga judiciaire Flodor, RDT 2009. 693Document InterRevues), que « l'obligation de reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé et d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi répondant aux moyens d'un groupe n'incombe qu'à l'employeur » et qu'« il en résulte qu'une société relevant du même groupe que l'employeur n'est pas, en cette seule qualité, débitrice envers les salariés qui sont au service de ce dernier, d'une obligation de reclassement et qu'elle ne répond pas, à leur égard, des conséquences d'une insuffisance des mesures de reclassement prévues dans un plan de sauvegarde de l'emploi ». Est donc censurée, au visa des articles 67 de la loi n° 91-650 du 9 juillet 1991, L. 1233-61 et L. 1233-4 du code du travail, la décision de la cour d'appel qui avait, pour confirmer l'ordonnance du juge de l'exécution validant la saisie conservatoire de la marque Flodor demandée par les salariés à l'encontre du cessionnaire appartenant au même groupe, retenu, sur le fondement de l'article L. 1235-10 du code du travail, que ces derniers justifiaient d'une créance indemnitaire à l'encontre de cette dernière société, chacune des sociétés du groupe apparaissant tenue de mobiliser ses propres possibilités de reclassement.Si le groupe constitue le cadre de l'obligation de reclassement (art. L. 1233-4 c. trav.), il ne peut donc être considéré comme l'employeur, seul responsable de l'exécution des obligations découlant du contrat du travail.source S. Lavric dalloz
Par un arrêt du 13 janvier 2010, la chambre sociale précise, dans le cadre d'une procédure de licenciement économique (dans la même affaire, V. E. Serverin et T. Grumbach, La saga judiciaire Flodor, RDT 2009. 693Document InterRevues), que « l'obligation de reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé et d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi répondant aux moyens d'un groupe n'incombe qu'à l'employeur » et qu'« il en résulte qu'une société relevant du même groupe que l'employeur n'est pas, en cette seule qualité, débitrice envers les salariés qui sont au service de ce dernier, d'une obligation de reclassement et qu'elle ne répond pas, à leur égard, des conséquences d'une insuffisance des mesures de reclassement prévues dans un plan de sauvegarde de l'emploi ». Est donc censurée, au visa des articles 67 de la loi n° 91-650 du 9 juillet 1991, L. 1233-61 et L. 1233-4 du code du travail, la décision de la cour d'appel qui avait, pour confirmer l'ordonnance du juge de l'exécution validant la saisie conservatoire de la marque Flodor demandée par les salariés à l'encontre du cessionnaire appartenant au même groupe, retenu, sur le fondement de l'article L. 1235-10 du code du travail, que ces derniers justifiaient d'une créance indemnitaire à l'encontre de cette dernière société, chacune des sociétés du groupe apparaissant tenue de mobiliser ses propres possibilités de reclassement.Si le groupe constitue le cadre de l'obligation de reclassement (art. L. 1233-4 c. trav.), il ne peut donc être considéré comme l'employeur, seul responsable de l'exécution des obligations découlant du contrat du travail.source S. Lavric dalloz
samedi 30 janvier 2010
la liberté d'expression en droit du travail
Le salarié jouit d'une liberté d'expression dans l'entreprise et en dehors de celle-ci.
Toutefois le salarié qui abuse de sa liberté d'expression peut être sanctionné par un avertissement, mais aussi par un licenciement lorsque les propos qu'il a tenus le justifient.
Ainsi, abuse de sa liberté d'expression, le salarié qui lors d'un différend avec son employeur sur ses horaires de travail, tient des propos portant tort à la réputation et à la crédibilité de l'entreprise.
Ici, le salarié avait adressé aux organismes chargés de délivrer les agréments lui permettant de fonctionner et à des partenaires, étrangers au litige, la copie d'une lettre dans laquelle il reproche à l'employeur des manquements à la réglementation du travail.
Le licenciement de ce salarié pour faute grave est donc fondé.
Donc la liberté d'expression connaît des limites - celle de l'abus - que l'on rencontre, par exemple,lorsque le salarié tient ainsi des propos excessifs à l'encontre de son entreprise.
Toutefois le salarié qui abuse de sa liberté d'expression peut être sanctionné par un avertissement, mais aussi par un licenciement lorsque les propos qu'il a tenus le justifient.
Ainsi, abuse de sa liberté d'expression, le salarié qui lors d'un différend avec son employeur sur ses horaires de travail, tient des propos portant tort à la réputation et à la crédibilité de l'entreprise.
Ici, le salarié avait adressé aux organismes chargés de délivrer les agréments lui permettant de fonctionner et à des partenaires, étrangers au litige, la copie d'une lettre dans laquelle il reproche à l'employeur des manquements à la réglementation du travail.
Le licenciement de ce salarié pour faute grave est donc fondé.
Donc la liberté d'expression connaît des limites - celle de l'abus - que l'on rencontre, par exemple,lorsque le salarié tient ainsi des propos excessifs à l'encontre de son entreprise.
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