Les billets ne sont pas une étude exhaustive sur le sujet abordé et ne remplacent en aucun cas une consultation auprès de l’ avocat. Les informations doivent souvent être complétées par les dispositions conventionnelles applicables.

lundi 25 janvier 2010

contrat de travail à durée déterminée

CDD ne comportant pas la signature de l’employeur ou pas de signature du tout.

Un salarié est employé par contrat à durée déterminée. Son contrat de travail ne comporte pas la signature de l’ employeur, seulement l’intitulé de la fonction de ce dernier. Le salarié saisit le juge d’une demande de requalification de son CDD en CDI Le Code du travail prévoit une réglementation spécifique du CDD dans un souci de protection du salarié : outre qu’il doit préciser le motif pour lequel il est conclu, le contrat de travail à durée déterminée doit obligatoirement être établi par écrit, faute de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée . Les juges exigent que le contrat de travail à durée déterminée soit signé par le salarié, sous peine d’être requalifié en contrat à durée indéterminée. En effet, à défaut de signature du salarié, le contrat à durée déterminée ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit . faute de comporter la signature de l’une des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et qu’il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
A noter : lorsque le juge est saisi par un salarié d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il statue dans un délai d’un mois à compter de sa saisine. Si le juge fait droit à la demande du salarié, il condamne l’employeur à lui payer une indemnité, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire

transformation du cdd en cdi
Selon l’article L. 122-3-10 devenu L. 1243-11 du code du travail, dès l’instant que la relation de travail se poursuit à l’expiration du terme du contrat à durée déterminée, le contrat de travail dont les conditions, sauf accord contraire des parties, demeurent inchangées, devient à durée indéterminée, la cour d’appel appréciant souverainement les éléments qui lui sont soumis.


requalification contrat de travail

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un contrat écrit. A défaut, il est requalifié de contrat à durée indéterminée (CDI) et l’employeur sera condamné financièrement.
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit obligatoirement faire l’objet d’un contrat de travail écrit et comporter la définition précise de son motif. A défaut, il sera considéré comme étant un contrat à durée indéterminée (CDI) (Code du travail, art. L. 1242-12).
La requalification du CDD en CDI entraîne également la condamnation de l’employeur au versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

succession de contrats à durée déterminée
Succession de CDD avec un même salarié : règles à respecter sourceédition tissot

Les règles encadrant les contrats à durée déterminée (CDD) ne sont pas forcément d’une simplicité exemplaire... Le nombre de décisions de justice à ce sujet en sont une illustration ! L’une d’elles nous apporte des précisions utiles sur la succession de CDD avec un même salarié.
Le droit du travail encadre de manière stricte les contrats à durée déterminée (CDD) :
les motifs de recours ;
la durée des contrats (à date précise ou non) ;
les possibilités de renouvellement et de succession ;
font notamment partie des domaines pour lesquels la marge de manœuvre de l’employeur reste limitée.
Concernant plus précisément les successions de CDD, certaines règles doivent être respectées, sinon les différents contrats seront requalifiés en contrat à durée indéterminée (CDI).
Succession de CDD avec le même salarié
Un employeur ne peut conclure des CDD successifs sans interruption avec le même salarié que dans les cas suivants (Code du travail, art. L. 1244-1) :
remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
emploi à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée ;
remplacement du chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, ou du chef d’une exploitation agricole.
Dans tous les autres cas, la conclusion d’un nouveau CDD avec le même salarié n’est possible qu’en respectant un délai de carence correspondant à :
1/3 de la durée initiale du contrat, lorsque celle-ci est supérieure ou égale à 14 jours ;
la moitié de cette durée si le contrat initial ne dépasse pas 13 jours.
Que se passe-t-il lorsque des CDD se succèdent pour des motifs différents ?
Si vous souhaitez enchaîner des CDD avec un même salarié mais pour des motifs différents ne permettant pas tous la succession de contrats sans interruption, vous devrez respecter le délai de carence.
Exemple :
Une assistante commerciale a enchaîné 5 CDD sur une durée totale de 8 mois, sans interruption :
les premier, troisième et cinquième contrats pour un accroissement temporaire d’activité ;
les deuxième et quatrième pour le remplacement de salariées absentes.
Or, l’accroissement temporaire d’activité ne permet pas la succession de CDD sans délai de carence. Tous ces contrats ne pouvaient donc pas se succéder de cette manière et ils ont été requalifiés en CDI.
L’employeur a été condamné à payer des dommages et intérêts à la salariée, pour non-respect de la procédure de licenciement et licenciement sans cause réelle et sérieuse.A. Ninucci(Cour de cassation, chambre sociale, arrêt n° 08-40517 du 3 juin 2009 : la succession de CDD sans interruption n’est possible que dans certains cas précis)


rupture anticipée du contrat à durée déterminée
La rupture anticipée des contrats sportifs à durée déterminée

L'article L. 1243-1 du code du travail qui fixe les causes de rupture anticipée du contrat à durée déterminée est d'ordre public auquel ni une convention collective de branche ni le contrat de travail ne peuvent déroger.

Le régime du contrat à durée déterminée (CDD) se caractérise par la stabilité du lien contractuel. En effet, « jusqu'à l'échéance du terme, le salarié embauché en CDD bénéficie d'une stabilité dans l'emploi que ne connaît pas le salarié embauché par contrat à durée indéterminée » . Cet arrêt de la Cour de cassation du 1er avril 2009 en est une nouvelle illustration.
L'article L. 1243-1 du code du travail énumère de façon limitative les trois cas dans lesquels la rupture anticipée du contrat à durée déterminée est autorisée. Aux termes de ce texte, seul l'accord des parties, la faute grave de l'une des parties et la force majeure autorisent la rupture de contrat à durée déterminée avant l'échéance du terme convenu. En dehors de ces cas exceptionnels, la rupture anticipée du contrat est interdite. Autrement dit, le contrat à durée déterminée ne peut pas donner lieu à une résiliation unilatérale avant l'arrivée du terme. Le salarié n'a pas le droit de démissionner et l'employeur n'a pas le droit de licencier en cours d'exécution du contrat.

L'article L. 1243-1 du code du travail protège ainsi le salarié précaire contre une instabilité du lien contractuel. C'est la raison pour laquelle la Cour de cassation confère à cette disposition légale protectrice un caractère d'ordre public. Une jurisprudence constante de la chambre sociale énonce en effet que « le salarié ne peut par avance accepter la rupture du contrat par l'employeur pour d'autres causes que celles prévues par ce texte ). En conséquence, la clause de résiliation anticipée prévue au contrat de travail est nulle. Mais elle n'emporte pas la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée. L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat en application d'une telle clause est donc tenu de verser au salarié des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat (art. 1243-4 c. travail.).
Le présent arrêt rappelle le contrat sportif, contrat à durée déterminée par excellence, n'échappe pas à cette règle d'ordre public. Ainsi, la convention collective de basket ball, comme le contrat de travail, ne peuvent pas déroger à l'article L. 1241-3 du code du travail. Dans le même sens, la charte du football professionnel qui a la valeur d'une convention collective et qui définit la durée des contrats, leur homologation et le mode de résiliation des engagements conclus ne peut autoriser une rupture anticipée en l'absence d'accord des parties, d'une force majeure, d'une faute grave de l'une ou l'autre des parties.
La solution mérite d'être approuvée. La rupture anticipée des contrats à durée déterminée conclus par les sportifs ne doit pas obéir à des règles spéciales qui seraient prévues dans une charte professionnelle à laquelle la Cour de cassation donne la valeur d'une convention collective. En effet, « on voit mal en quoi la spécificité de l'activité sportive professionnelle (…) pourrait justifier, pour un motif original, une rupture avant terme du lien de travail à durée déterminée (liant un club à un joueur) » .
Au final donc, est « interdit tout aménagement conventionnel propre à organiser la rupture anticipée du CDD en dehors des seuls cas limitativement visés par la loi » (

Le lancement d'un nouveau produit constitue-t-il un accroissement temporaire d'activité justifiant une embauche en CDD ?
Une salariée a été embauchée en qualité d'agent de production dans une entreprise, par contrats à durée déterminée (CDD) successifs. Le motif de recours indiqué dans chaque CDD était accroissement d'activité, accroissement occasionné par le lancement de nouveaux produits et de nouvelles gammes.
La salariée estime que le lancement de nouveaux produits ne constituait pas un accroissement temporaire d'activité mais une activité normale et permanente de l'entreprise. Elle saisit le juge d'une demande de requalification de ses CDD en CDI.
Un employeur ne peut pas recourir à un CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise(1). Le recours au CDD n'est donc possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.
Dès lors, les motifs de recours au CDD sont limités. L'accroissement temporaire d'activité est l'un de ces cas de recours prévus par le Code du travail (2). Par exemple, une commande exceptionnelle et imprévue peut constituer un cas d'accroissement temporaire d'activité.
Dans cette affaire, les juges ont estimé que le lancement de nouveaux produits ne pouvait à lui seul caractériser un accroissement temporaire d'activité pour l'entreprise et relevait au contraire de l'activité normale de celle-ci. Par conséquent, le recours à des embauches en CDD pour ce motif n'était pas justifié.
Références des articles du Code du travail et de la jurisprudence:

(1) L. 1242-1
(2) L. 1242-2

rupture anticipée du contrat à durée déterminée
la rupture anticipée du CDD pour faute grave obéit aux règles disciplinaires

Que la rupture du contrat à durée déterminée puisse s’opérer en raison d’une faute grave du salarié est acquis (articles L 122-3-8 de l’ancien code du travail et L 1243-1 du nouveau code). Tel est manifestement le cas d’une absence injustifiée.
Mais il ne faut pas perdre de vue que rupture anticipée revêt alors le caractère de sanction disciplinaire, et qu’est donc applicable la procédure articles L 122-41 du code du travail et L 1221-2 du nouveau code (Ch. soc. 27 juin 2001, M. X c/ M. Y, n° de pourvoi : 99-42216 ).
C’est ce que rappelle un arrêt de la Cour de Cassation en date du 4 juin 2008. L’employeur s’était contenté de mettre fin au contrat à durée déterminée en remettant au salarié l’attestation ASSEDIC constatant la fin du contrat. Il eût fallu procéder à une notification écrite et motivée de la sanction. Il en résulte un abus de rupture anticipée.Jean-Michel DORLET