Les billets ne sont pas une étude exhaustive sur le sujet abordé et ne remplacent en aucun cas une consultation auprès de l’ avocat. Les informations doivent souvent être complétées par les dispositions conventionnelles applicables.

vendredi 28 janvier 2011

Sur la remise des documents de fin de contrat de travail

les documents de fin de contrat de travail

Quels documents l'employeur doit-il remettre au salarié au terme d'un contrat de travail et à quel moment ?
A la fin du contrat de travail, quelles que soient la durée (indéterminée ou déterminée) et la cause de cessation du contrat de travail, l'employeur est tenu de vous remettre les documents suivants :
Le certificat de travail
Il précise la nature et la durée d'emploi au sein de l'entreprise et vous permet de prouver que vous êtes "libre de tout engagement" à l'égard de l'employeur auprès duquel le contrat de travail cesse.
Les mentions obligatoires de votre certificat de travail, conformément à l'article L1234-19 du code du travail, sont les suivantes :
votre date d'entrée dans l'entreprise (en comprenant la période d'essai éventuellement prévue),
votre date de sortie de l'entreprise (la date de fin de préavis sera mentionnée, que celui-ci soit exécuté ou non),
la nature de l'emploi ou des emplois que vous avez successivement occupés dans l'entreprise et les périodes correspondantes (il s'agit des fonctions réellement exercées).
En pratique, votre employeur précisera également votre nom et votre prénom, la raison sociale de l'entreprise et son adresse ainsi que la date d'établissement du certificat et son lieu de délivrance.
Attention : toute mention susceptible de nuire au salarié est interdite.
L'employeur doit tenir le certificat de travail à votre disposition dans l'entreprise, il n'est pas tenu de vous l'envoyer.
Il vous est remis à l'expiration de votre contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis effectué ou non (dernier jour de votre présence dans l'effectif).
Si l'employeur contrevient aux dispositions concernant la remise du certificat de travail, il peut être sanctionné pénalement (amende de 750 EUR au plus).
En outre, vous pouvez demander au conseil des prud'hommes des dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la délivrance tardive ou la non remise du certificat de travail et réclamer ce document sous astreinte.
L'attestation destinée à Pôle emploi.Cette attestation vous permet de faire valoir votre droit aux allocations de chômage auprès de Pôle emploi.
Elle précise notamment votre période d'emploi, le montant des salaires des 12 mois civils qui précèdent le dernier jour travaillé et payé, les primes à périodicité non mensuelle, les indemnités résultant de la rupture du contrat de travail et le motif de la rupture.
Votre entreprise peut se procurer les imprimés nécessaires auprès de l'agence Pôle emploi du lieu de l'entreprise ou sur Internet (www.pole-emploi.fr).
Cette attestation vous est remise au moment de la résiliation, de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail. En pratique, l'employeur vous remettra ce document en même temps que le dernier bulletin de salaire et le certificat de travail. Si vous êtes intérimaire d'une entreprise de travail temporaire ou salarié engagé sous contrat à durée déterminée par une association intermédiaire et mis à disposition d'une personne physique ou morale, vous pouvez faire une demande d'attestation auprès de votre employeur si le contrat de travail a prévu la délivrance de ce document sans délai.
Les employeurs sont également tenus de transmettre l'attestation à Pôle emploi.
Des peines d'amende sont prévues à l'article R1238-7 du code du travail ( 1 500 EUR au plus) si après mise en demeure de l'Inspection du travail ou de Pôle emploi, l'employeur n'a toujours pas satisfait à son obligation de remise du document dans les 15 jours.
Le salarié peut également saisir le conseil des prud'hommes pour réclamer sous astreinte la remise de cette attestation et demander des dommages intérêts en fonction du préjudice subi.
Le reçu pour solde de tout compte
Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Il est établi en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié.
Le reçu peut être dénoncé par lettre recommandée par le salarié dans un délai de 6 mois à compter de sa signature. Au delà de ce délai, il devient libératoire pour l'employeur en ce qui concerne les sommes mentionnées.
Code du travail Articles L1234-19, L1234-20 modifié, R1238-3, R1238-7, R1234-9 à R1234-12, D1234-6 à D1234-8 source service public


Au moment de la rupture du contrat de travail, l’employeur est tenu de remettre au salarié un certain nombre de documents : le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, le dernier bulletin de paie, ainsi que l’attestation ASSEDIC (attestation Pôle emploi) qui permet au salarié de faire valoir ses droits au chômage.
1. La démission et le bénéfice des allocations chômage
Un salarié démissionnaire ne peut pas prétendre au bénéfice des allocations chômage. Toutefois, au terme d’un délai de 121 jours de chômage, un salarié démissionnaire peut solliciter un réexamen de sa situation afin de pouvoir bénéficier de l’assurance chômage s’il justifie d’une recherche active d’emploi (1).
Certaines démissions sont considérées comme légitimes (2) : le salarié peut, à ce titre, percevoir les allocations chômage. Exemples : la démission pour suivre son conjoint qui change de résidence pour exercer un nouvel emploi, la démission pour créer ou reprendre une entreprise.
Le cas de la prise d’acte de la rupture : si un salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail et si la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié sera indemnisé au titre de l’assurance chômage. En revanche, si elle produit les effets d’une démission, le salarié sera privé des allocations chômage.
2. La remise obligatoire de l’attestation ASSEDIC
L’attestation ASSEDIC contient des mentions obligatoires destinées à permettre à l’administration de déterminer le montant des allocations chômage qui seront versées au salarié.
Exemples : informations concernant l’employeur et le salarié, informations relatives à l’emploi occupé par le salarié au sein de l’entreprise, le motif de la rupture.
L’employeur doit remettre obligatoirement l’attestation ASSEDIC au salarié, peu importe la nature, la durée du contrat de travail, et le motif de la rupture du contrat.
La délivrance de l’attestation ASSEDIC doit intervenir le jour même de la rupture du contrat de travail (3). L’employeur doit également transmettre un exemplaire de l’attestation à Pôle emploi.
3. Les sanctions du défaut de remise de l’attestation ASSEDIC
Lorsque l’attestation ASSEDIC n’est pas délivrée ou contient des informations erronées, le salarié peut mettre en demeure son employeur de lui remettre une attestation conforme.
Si sa mise en demeure n’est pas suivie d’effet, le salarié est en droit de saisir le Conseil de prud’hommes qui ordonnera, sous astreinte, la délivrance du document, et allouera au salarié des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi (4).
De plus, l’employeur s’expose à être condamné pénalement au paiement d’une amende (5). Références :
(1) Circulaire de l’UNEDIC n°2006-14 du 21 juillet 2006
(2) Accord d’application n°15 du 18 janvier 2006
(3) Article R.1234-9 du Code du travail
(4) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 février 2007. N° de pourvoi : 04-48754
(5) Article R.1238-7 du Code du travail


vérification du reçu pour solde de tout compte

Quelles que soient la nature du contrat de travail et la manière dont il est rompu, la personne responsable du personnel est tenue de régler à l’employé le salaire de base, primes incluses, correspondant à la période travaillée du 1er du mois jusqu’au jour du départ, et, lorsqu’il existe, le treizième mois (au prorata du nombre de mois de présence dans l’entreprise depuis le 1er janvier). En général, d’autres sommes s’ajoutent, mais leur liste dépend des conditions de la rupture du contrat de travail. Pour savoir si le compte est bon, il convient de se pencher sur le "solde de tout compte", un document qui dresse l’inventaire des sommes versées par l’employeur à tout collaborateur dont il se sépare, conformément à l’article L. 1 234-20 du Code du travail, issu de la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail. Établi en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié, le solde doit être daté et signé par les deux parties. Qu’il s’en aille de sa propre initiative ou à la suite d’un licenciement (sauf faute lourde), le partant reçoit de son employeur une indemnité compensatrice de congés payés. Elle se décompose en deux éléments. les congés payés acquis par le salarié au cours de la période de référence écoulée et qu’il n’a pas pris (en général, entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante, on accumule des droits à congé, que l’on solde à compter du 1er juin suivant). Ensuite, les droits à congé qu’il a engrangés entre le 1er juin et le jour de son départ. Exemple : un salarié quitte son entreprise le 1er décembre 2008. Il a droit à une première indemnité pour les jours de congé liés à sa présence entre le 1er juin 2007 et le 31 mai 2008 et qu’il n’a pas eu le temps de prendre (la période de congés payés s’étend souvent jusqu’au 31 mai de l’année suivante). Puis une seconde, due au titre des congés acquis entre le 1er juin 2008 et le 1er décembre 2008. L’entreprise versera une indemnité de préavis si elle ne souhaite pas que le salarié demeure dans les locaux pendant le ou les mois qui séparent la date de la notification de la séparation de celle du départ effectif. Cette indemnité peut faire l’objet d’une négociation si l’employé a pris l’initiative de la rupture, qu’il désire partir rapidement et que sa direction soit d’accord pour la lui rémunérer. Ni démission, ni licenciement, la fin d’un contrat à durée déterminée (CDD) se traduit, outre le paiement du salaire et des congés payés non pris, par le versement d’une "indemnité de précarité". Elle correspond à 10 % des sommes perçues pendant le CDD. "Cette indemnité n’est pas due si la rupture du CDD intervient à la suite d’une faute grave ou lourde, quand le CDD se poursuit sous forme de CDI Lorsque le salarié fait l’objet d’une procédure de licenciement, une indemnité spécifique lui est due. Que le motif du limogeage soit personnel (insuffisance professionnelle, par exemple) ou économique (suppression de poste), la loi du 25 juin 2008 a unifié le calcul de l’indemnité de licenciement. Elle s’ajoute aux salaires et congés payés."Depuis le 20 juillet 2008 (décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008), l’indemnité légale s’élève à un cinquième de salaire mensuel brut par année d’ancienneté (au lieu d’un dixième auparavant) pour tous les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté (au lieu de deux antérieurement), Elle augmente de deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté."Un exemple : un salarié perçoit une rémunération mensuelle brute de 3 000 €. S’il est licencié après quatre ans de présence, il percevra une indemnité de licenciement égale à 2 400 €, soit 3 000 € x 1/5 x 4. S’il est limogé douze ans après son embauche, l’indemnité due sera égale à 8 000 €, soit (3 000 € x 1/5 x 12) + (3 000 € x 2/15 x 2).Si l’indemnité de licenciement fixée par la convention collective ou par le contrat de travail s’avère plus généreuse, c’est elle qui s’applique Cependant, si le salarié est licencié pour faute, il est déchu de son droit à l’indemnité de licenciement. En cas de faute "grave" (trouble sérieux rendant impossible le maintien dans l’entreprise), il ne reçoit donc que son salaire et l’indemnité de congés payés. S’il est convaincu d’une faute lourde (faute grave avec l’intention de nuire à l’entreprise), il est également privé de l’indemnité de congés payés. Nouveau mode de résiliation du contrat de travail créé par la loi de juin 2008, la rupture conventionnelle permet à l’employeur et à son collaborateur de rompre d’un commun accord le contrat qui les lie. Dans ce cadre, outre l’indemnité compensatrice de congés payés, le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Son montant, négocié avec l’employeur, doit au moins égaler celui de l’indemnité légale de licenciement. Dans tous les cas, les sommes reçues figurent sur le solde de tout compte. Pour l’entreprise, l’exemplaire signé atteste que le salarié a reçu un chèque du montant indiqué. " La loi du 25 juin 2008 a ramené à six mois le délai accordé au salarié pour entamer une action devant un conseil de prud’hommes. Il existe plusieurs manières de calculer une indemnité. "L’employeur doit choisir le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié", L’indemnité de congés payés correspond soit à un dixième du montant des salaires bruts reçus pendant la période d’acquisition des congés, soit au salaire que l’employé aurait perçu s’il avait travaillé. Le salaire de référence utilisé pour calculer l’indemnité de licenciement est égal soit à un douzième de la rémunération brute (salaire et primes, à l’exclusion des indemnités de déplacement ou de repas) reçue par le salarié lors des douze mois précédant la date de notification du licenciement, soit à un tiers des salaires des trois derniers mois précédant la fin du préavis