transfert d'entreprise
Transfert d'entreprise : nécessité de la reprise des moyens corporels ou incorporels[
Le transfert d'une entité économique autonome ne s'opère que si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l'exploitation de l'entité sont repris, directement ou indirectement, par un autre exploitant. Soc. 17 juin 2009,
1. La reprise en gestion directe d'une activité auparavant assurée dans le cadre d'un marché de prestation de services ne suffit pas à elle seule à entraîner l'application de la règle du maintien des contrats de travail (Soc. 9 déc. 1985, Bull. civ. V, n° 579 ; D. 1986. IR. 386, obs. Sportouch ; 9 juill. 1986, Dr. soc. 1986. 846, obs. Blaise). L'article L. 1224-1 du code du travail ne s'applique que dans l'hypothèse où l'opération s'accompagne du transfert d'une entité économique autonome, entendue comme un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre (Soc. 7 juill. 1998, Bull. civ. V, n° 363 ; Dr. soc. 1998. 948, obs. A. Mazeaud ; RJS 1998. 815, n° 1346), qui conserve son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise.
Il s'agissait, en l'espèce, de deux salariés d'une association mis à disposition de la ville de Béthune pour diriger son théâtre. À la suite de la perte du marché par l'association, ces salariés ont été engagés par la ville qui a repris la direction de son théâtre en gestion directe. La chambre sociale approuve le refus des juges du fond d'appliquer à cette situation l'article L. 1224-1 du code du travail. La haute juridiction rappelle sa jurisprudence selon laquelle le transfert d'une entité économique autonome ne s'opère que si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l'exploitation de l'entité sont repris, directement ou indirectement, par un autre exploitant (V. déjà, Soc. 19 juill. 2000, RJS 11/2000, n° 1064 ; 17 déc. 2002, RJS 3/2003, n° 320). Or, en l'espèce, la ville de Béthune n'avait jamais cessé d'exploiter son théâtre avec son personnel et ses moyens, l'association s'étant bornée à mettre à sa disposition deux de ses salariés qui avaient pour mission de participer à la programmation du théâtre, négocier des contrats de spectacle et informer le public, de sorte qu'à la fin du marché, la situation juridique du théâtre était restée identique, cet établissement continuant d'être exploité par la ville.
Si la décision de non application de la disposition litigieuse est justifiée sur le fond, il faut regretter le caractère péremptoire du motif pour lequel la disposition n'est pas jugée applicable. Par ce motif, la chambre sociale persiste dans une interprétation de la loi nationale plus réductrice que celle retenue pour la directive CE n° 2001/23 du 12 mars 2001 par la Cour de justice des Communautés européennes (V. P. Morvan, Restructurations en droit social, Litec, 2007, n° 50). La haute juridiction française confirme, par cette décision le caractère indispensable du transfert des éléments corporels et incorporels, alors que cet élément n'est pas toujours essentiel pour le juge communautaire (CJCE 14 avr. 1994, aff. C-392/92, Rec. CJCE, p. I-1311, pt 16 ; 7 mars 1996, Merckx, aff. C-171/94, Rec. CJCE, p. I-1253, pt 21 ; D. 19966. IR. 94). Celui-ci considère en effet que dans certains secteurs dans lesquels l'activité repose essentiellement sur la main-d'œuvre, une collectivité de travailleurs que réunit durablement une activité commune peut correspondre à une entité économique (CJCE 11 mars 1997, Ayse Süzen, aff. C-13/95, Rec. CJCE, p. I-1259, pt 21 ; D. 1997. IR. 84). Dans ces conditions, la déférence de la Cour de cassation au droit communautaire qu'est censée manifester la référence à l'interprétation du texte national à la lumière de la directive apparaît pour le moins ambiguë, si ce n'est hypocrite.
2. La disposition litigieuse n'étant pas applicable, l'engagement par la ville des salariés auparavant mis à sa disposition s'analyse en une application volontaire de l'article L. 1224-1 du code du travail. La chambre sociale procède dans la décision rapportée à un rappel des règles applicables. Ainsi, le transfert du contrat de travail d'un salarié d'une entreprise à une autre constitue une modification de ce contrat qui ne peut intervenir sans son accord exprès, lequel ne peut résulter de la seule poursuite du travail (Soc. 10 oct. 2006, Bull. civ. V, n° 294 ; D. 2007. Jur. 472, note Mouly ; RDT 2006. 391, obs. Waquet). Ce rappel de règles désormais bien connues ne soulèverait aucun commentaire particulier si les hauts magistrats n'avaient, dans une décision récente et remarquée, écarté le terme de modification pour retenir celui de novation (Soc. 8 avr. 2009, D. 2009. AJ. 1282, obs. Ines). Ce dernier mécanisme étant inapproprié à la situation (B. Ines, obs. préc.), on peut se féliciter de la réapparition du fondement initial. Pour autant, la facilité avec laquelle la Cour de cassation fait varier la terminologie trahit le caractère instrumental de l'utilisation de la novation dans la décision précitée. On ne peut désormais se cacher que le mécanisme a été principalement employé afin de mettre à l'écart le régime de la modification du contrat de travail pour motif économique.L. Perrin souce dalloz
Une salarie, employé en qualité de directrice commerciale, a vu son contrat de travail transféré à un nouvel employeur suite à la cession de l'entreprise à laquelle elle appartenait.Lors de l'examen des comptes annuels de l'entreprise, son nouvel employeur a constaté qu'elle avait commis divers détournements à l'époque où elle se trouvait sous l'autorité de son ancien employeur. Il la licencie pour faute grave.Estimant que son licenciement n'était pas justifié dans la mesure où les fautes avaient été commises sous l'autorité de son ancien employeur, la salariée saisit le juge. Si une entreprise fait l'objet d'une cession, tous les contrats de travail en cours sont transférés au nouvel employeur au jour de la cession Le Code du travail prévoit que lorsqu'un salarié commet un fait fautif, l'employeur ne peut engager des poursuites disciplinaires à son encontre que dans un délai de deux mois à compter du jour où il en a eu connaissance. Toutefois, ce délai de prescription de deux mois est interrompu lorsque ce fait fautif a donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales Les juges affirment qu'en cas de cession d'une entreprise, le contrat de travail continue à s'appliquer sous une direction différente, sous l'autorité d'un nouvel employeur, à compter de la date de la cession.Les juges estiment que le nouvel employeur peut invoquer, à l'appui du licenciement de la salariée, les fautes qu'elle a commises sous l'autorité de son ancien employeur mais à la condition que le délai de prescription de deux mois ne se soit pas écoulé. Les juges précisent que ce délai de deux mois court à compter de la connaissance des faits fautifs par l'ancien employeur.source juritravail Article L.1224-1 du Code du travail Article L.1332-4 du Code du travail
Perte de marché
Ce n'est pas au salarié de prouver qu'il remplit les conditions exigées par un accord collectif pour le transfert de son contrat de travail
La modification de la situation juridique de l'employeur dans le cadre, par exemple, d'une fusion ou d'une cession entraîne le transfert des contrats de travail (c. trav. art. L. 1224-1). Cependant, ce dispositif de préservation de l'emploi ne joue pas en cas de perte de marché (cass. ass. plén. 16 mars 1990, n° 85-44518, BC ass. plén. n° 4 ; cass. soc. 18 février 2004, n° 01-46432 D).
Pour contourner cette difficulté, un certain nombre d'accords collectifs imposent le maintien des contrats de travail en cas de succession de prestataires de services. Tel est l'objet de l'accord conclu le 29 mars 2003 dans le secteur de la propreté. Ce texte prévoit ainsi le transfert des contrats de travail en cas de perte de marché, sous réserve que les salariés satisfassent à un certain nombre de conditions (catégorie professionnelle, durée d'affectation sur le marché, etc.).
Dans cette affaire, qui concernait le secteur de la propreté, un salarié avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, à la suite du refus du nouveau titulaire du marché de le reprendre à son service. La cour d'appel avait rejeté cette demande, faute pour le salarié de démontrer qu'il remplissait les conditions requises par l'accord collectif pour bénéficier du transfert de son contrat de travail.
À tort, car, pour la Cour de cassation, le salarié n'a pas à prouver qu'il satisfait aux conditions posées par l'accord collectif. Par conséquent, si le nouveau titulaire du marché estime que ces conditions ne sont pas remplies, c'est à lui de le démontrer.
Cass. soc. 13 octobre 2010, n° 09-67458 FSPB
Brèves2010-10-21
