avocatravail avocat en droit du travail

conciliation en droit du travail

2012-01-17T08:22:00.000-08:00

Conciliation définitionMode de règlement à l’amiable de certains litiges civils exercé soit directement par le juge(exemple : conciliation en matière de divorce, conciliation par le conseil de prud’hommes entre employeur et employé), soit par un tiers, conciliateur de justice. La conciliation peut intervenir en dehors de tout procès ou au cours d’une procédure judiciaire déjà engagée. La conciliation vise à rechercher un accord amiable entre les personnes en conflit.source justice.gouv

sur le SMIC

2012-01-05T09:33:00.000-08:00

Smic horaire : 9,22 euros au 1er janvier 2012Le Salaire minimum de croissance (Smic) est revalorisé à compter du 1er janvier 2012. C’est ce qu’indique un décret publié au Journal officiel du vendredi 23 décembre 2011.Le nouveau montant horaire brut est fixé à 9,22 euros (contre 9,19 euros depuis le 1er décembre 2011). Pour un salarié dont la durée du travail est la durée légale hebdomadaire (35 heures), le salaire mensuel minimum, fixé jusqu’au 31 décembre 2011 à 1 393,82 euros, passe au 1er janvier 2012 à 1 398,37 euros brut par mois.Le Smic correspond à un salaire horaire en dessous duquel, légalement, aucun salarié ne doit être payé.

avocatravail droit du travail

2012-01-04T09:45:00.000-08:00

BONNE ANNEE 2012

avocatravail

2011-12-23T08:28:00.000-08:00

AVOCATRAVAIL VOUS SOUHAITE DE BONNES FETES DE FIN D"ANNEE

sur la modification des horaires de travail

2011-12-16T06:57:00.000-08:00

L’employeur dispose d’un pouvoir de direction et d’organisation du travail dans l’entreprise
Le salarié ne peut refuser un ordre légitimé par son contrat de travail.
Son refus est une faute grave dans la mesure ou l’employeur n’a pas abusé de son pouvoir.
Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur.
En conséquence, sous ces réserves, les horaires de travail non contractualisés, peuvent être modifiés par l’employeur, le refus du salarié constituant une faute .
En cas de changement d’horaires, les gestionnaires des ressources humaines vérifieront donc dans un premier temps si l’horaire de travail est contractualisé et il faudra alors utiliser les procédures de modification contractuelle et en second lieu , si l’horaire n’est pas contractualisé, on vérifiera si le changement d’horaires porte ou non une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale .

Avocat en droit du travail avocatravail

2011-10-27T04:57:00.000-07:00

Avocatravail conseille et accompagne les salariés, employés et cadres dans les relations individuelles de travail dans l’entreprise que ce soit lors de l’embauche, pendant l’exécution du contrat de travail, ou lors des différentes procédures de rupture du contrat de travail, en prenant en compte les évolutions législatives et jurisprudentielles et les dispositions de la convention collective applicable.

Par « relations individuelles » il faut comprendre la relation qui existe entre un employeur et son salarié tout au long de la vie du contrat de travail.
intervention dans les domaines suivants :
· Licenciements individuels pour motif personnel ou économique
· Transaction, rupture conventionnelle
· Contrat de travail : modification des contrats de travail
· Droit disciplinaire
· Santé, accident du travail, maladie professionnelle, prévention des risques sociaux
· Harcèlement moral
· Discrimination et égalité de traitement

Son expertise et sa capacité de prise en charge des dossiers s’appuie sur une pratique régulière de la matière

le Contrat de sécurisation professionnelle

2011-10-03T07:50:00.001-07:00

Contrat de sécurisation professionnelle

Un nouveau dispositif unique d'accompagnement social a été instauré au bénéfice des salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ou en procédure collective, non soumises à l'obligation de proposer un congé de reclassement : le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (C. trav., art. L. 1233-65 et s.), entré en vigueur le 1er septembre 2011 (V. A. Louvet : JCP S 2011, 1396). Le CSP a remplacé, en les fusionnant, les dispositifs de la convention de reclassement personnalisé (CRP) et du contrat de transition professionnelle (CTP).
Il s'applique aux salariés compris dans une procédure de licenciement pour motif économique engagée à compter du jour de la publication de l'arrêté d'agrément de l'ANI du 31 mai 2011. En outre, à titre expérimental et dans certains bassins d'emploi, le bénéfice du CSP pourra être ouvert aux demandeurs d'emploi en fin de CDD, en fin de contrat de mission ou en fin de contrat de chantier. Conclu pour une durée maximum de 12 mois, il permet à son adhérent de bénéficier : d'un parcours de retour à l'emploi et d'une allocation spécifique de sécurisation.
La mise en oeuvre du CSP est financée par deux contributions de l'employeur. La CRP et le CTP restent applicables jusqu'à l'entrée en vigueur du CSP.
Un arrêté du 1er septembre 2011 relatif à la mise en oeuvre du contrat de sécurisation professionnelle prévoit que dans les conditions prévues à l'article L. 1233-66 du Code du travail, l'employeur est tenu de proposer à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique le bénéfice d'un CSP, qui est conclu avec Pôle emploi ou un opérateur de placement mentionné à l'article L. 5321-1 ou, pour les salariés des établissements implantés dans les bassins d'emploi de Charleville-Mézières, Montbéliard, Morlaix, Saint-Dié-des-Vosges, Toulon, Valenciennes et Vitré, avec la filiale de l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes dénommée SG-CTP.
Cette disposition cesse de plein droit dès la mise en oeuvre des marchés relatifs au CSP conclus par Pôle emploi avec certains opérateurs de placement.

Source
A. 1er sept. 2011 : JO 23 sept. 2011, p. 15918 L. n° 2011-893, 28 juill. 2011, art. 41, 43 et 44 : JO 29 juill. 2011

sur le transfert d'entreprise

2011-10-01T09:19:00.000-07:00

transfert d'entreprise
Transfert d'entreprise : nécessité de la reprise des moyens corporels ou incorporels[
Le transfert d'une entité économique autonome ne s'opère que si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l'exploitation de l'entité sont repris, directement ou indirectement, par un autre exploitant. Soc. 17 juin 2009,
1. La reprise en gestion directe d'une activité auparavant assurée dans le cadre d'un marché de prestation de services ne suffit pas à elle seule à entraîner l'application de la règle du maintien des contrats de travail (Soc. 9 déc. 1985, Bull. civ. V, n° 579 ; D. 1986. IR. 386, obs. Sportouch ; 9 juill. 1986, Dr. soc. 1986. 846, obs. Blaise). L'article L. 1224-1 du code du travail ne s'applique que dans l'hypothèse où l'opération s'accompagne du transfert d'une entité économique autonome, entendue comme un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre (Soc. 7 juill. 1998, Bull. civ. V, n° 363 ; Dr. soc. 1998. 948, obs. A. Mazeaud ; RJS 1998. 815, n° 1346), qui conserve son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise.
Il s'agissait, en l'espèce, de deux salariés d'une association mis à disposition de la ville de Béthune pour diriger son théâtre. À la suite de la perte du marché par l'association, ces salariés ont été engagés par la ville qui a repris la direction de son théâtre en gestion directe. La chambre sociale approuve le refus des juges du fond d'appliquer à cette situation l'article L. 1224-1 du code du travail. La haute juridiction rappelle sa jurisprudence selon laquelle le transfert d'une entité économique autonome ne s'opère que si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l'exploitation de l'entité sont repris, directement ou indirectement, par un autre exploitant (V. déjà, Soc. 19 juill. 2000, RJS 11/2000, n° 1064 ; 17 déc. 2002, RJS 3/2003, n° 320). Or, en l'espèce, la ville de Béthune n'avait jamais cessé d'exploiter son théâtre avec son personnel et ses moyens, l'association s'étant bornée à mettre à sa disposition deux de ses salariés qui avaient pour mission de participer à la programmation du théâtre, négocier des contrats de spectacle et informer le public, de sorte qu'à la fin du marché, la situation juridique du théâtre était restée identique, cet établissement continuant d'être exploité par la ville.
Si la décision de non application de la disposition litigieuse est justifiée sur le fond, il faut regretter le caractère péremptoire du motif pour lequel la disposition n'est pas jugée applicable. Par ce motif, la chambre sociale persiste dans une interprétation de la loi nationale plus réductrice que celle retenue pour la directive CE n° 2001/23 du 12 mars 2001 par la Cour de justice des Communautés européennes (V. P. Morvan, Restructurations en droit social, Litec, 2007, n° 50). La haute juridiction française confirme, par cette décision le caractère indispensable du transfert des éléments corporels et incorporels, alors que cet élément n'est pas toujours essentiel pour le juge communautaire (CJCE 14 avr. 1994, aff. C-392/92, Rec. CJCE, p. I-1311, pt 16 ; 7 mars 1996, Merckx, aff. C-171/94, Rec. CJCE, p. I-1253, pt 21 ; D. 19966. IR. 94). Celui-ci considère en effet que dans certains secteurs dans lesquels l'activité repose essentiellement sur la main-d'œuvre, une collectivité de travailleurs que réunit durablement une activité commune peut correspondre à une entité économique (CJCE 11 mars 1997, Ayse Süzen, aff. C-13/95, Rec. CJCE, p. I-1259, pt 21 ; D. 1997. IR. 84). Dans ces conditions, la déférence de la Cour de cassation au droit communautaire qu'est censée manifester la référence à l'interprétation du texte national à la lumière de la directive apparaît pour le moins ambiguë, si ce n'est hypocrite.
2. La disposition litigieuse n'étant pas applicable, l'engagement par la ville des salariés auparavant mis à sa disposition s'analyse en une application volontaire de l'article L. 1224-1 du code du travail. La chambre sociale procède dans la décision rapportée à un rappel des règles applicables. Ainsi, le transfert du contrat de travail d'un salarié d'une entreprise à une autre constitue une modification de ce contrat qui ne peut intervenir sans son accord exprès, lequel ne peut résulter de la seule poursuite du travail (Soc. 10 oct. 2006, Bull. civ. V, n° 294 ; D. 2007. Jur. 472, note Mouly ; RDT 2006. 391, obs. Waquet). Ce rappel de règles désormais bien connues ne soulèverait aucun commentaire particulier si les hauts magistrats n'avaient, dans une décision récente et remarquée, écarté le terme de modification pour retenir celui de novation (Soc. 8 avr. 2009, D. 2009. AJ. 1282, obs. Ines). Ce dernier mécanisme étant inapproprié à la situation (B. Ines, obs. préc.), on peut se féliciter de la réapparition du fondement initial. Pour autant, la facilité avec laquelle la Cour de cassation fait varier la terminologie trahit le caractère instrumental de l'utilisation de la novation dans la décision précitée. On ne peut désormais se cacher que le mécanisme a été principalement employé afin de mettre à l'écart le régime de la modification du contrat de travail pour motif économique.L. Perrin souce dalloz

Une salarie, employé en qualité de directrice commerciale, a vu son contrat de travail transféré à un nouvel employeur suite à la cession de l'entreprise à laquelle elle appartenait.Lors de l'examen des comptes annuels de l'entreprise, son nouvel employeur a constaté qu'elle avait commis divers détournements à l'époque où elle se trouvait sous l'autorité de son ancien employeur. Il la licencie pour faute grave.Estimant que son licenciement n'était pas justifié dans la mesure où les fautes avaient été commises sous l'autorité de son ancien employeur, la salariée saisit le juge. Si une entreprise fait l'objet d'une cession, tous les contrats de travail en cours sont transférés au nouvel employeur au jour de la cession Le Code du travail prévoit que lorsqu'un salarié commet un fait fautif, l'employeur ne peut engager des poursuites disciplinaires à son encontre que dans un délai de deux mois à compter du jour où il en a eu connaissance. Toutefois, ce délai de prescription de deux mois est interrompu lorsque ce fait fautif a donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales Les juges affirment qu'en cas de cession d'une entreprise, le contrat de travail continue à s'appliquer sous une direction différente, sous l'autorité d'un nouvel employeur, à compter de la date de la cession.Les juges estiment que le nouvel employeur peut invoquer, à l'appui du licenciement de la salariée, les fautes qu'elle a commises sous l'autorité de son ancien employeur mais à la condition que le délai de prescription de deux mois ne se soit pas écoulé. Les juges précisent que ce délai de deux mois court à compter de la connaissance des faits fautifs par l'ancien employeur.source juritravail Article L.1224-1 du Code du travail Article L.1332-4 du Code du travail

Perte de marché

Ce n'est pas au salarié de prouver qu'il remplit les conditions exigées par un accord collectif pour le transfert de son contrat de travail

La modification de la situation juridique de l'employeur dans le cadre, par exemple, d'une fusion ou d'une cession entraîne le transfert des contrats de travail (c. trav. art. L. 1224-1). Cependant, ce dispositif de préservation de l'emploi ne joue pas en cas de perte de marché (cass. ass. plén. 16 mars 1990, n° 85-44518, BC ass. plén. n° 4 ; cass. soc. 18 février 2004, n° 01-46432 D).

Pour contourner cette difficulté, un certain nombre d'accords collectifs imposent le maintien des contrats de travail en cas de succession de prestataires de services. Tel est l'objet de l'accord conclu le 29 mars 2003 dans le secteur de la propreté. Ce texte prévoit ainsi le transfert des contrats de travail en cas de perte de marché, sous réserve que les salariés satisfassent à un certain nombre de conditions (catégorie professionnelle, durée d'affectation sur le marché, etc.).

Dans cette affaire, qui concernait le secteur de la propreté, un salarié avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, à la suite du refus du nouveau titulaire du marché de le reprendre à son service. La cour d'appel avait rejeté cette demande, faute pour le salarié de démontrer qu'il remplissait les conditions requises par l'accord collectif pour bénéficier du transfert de son contrat de travail.

À tort, car, pour la Cour de cassation, le salarié n'a pas à prouver qu'il satisfait aux conditions posées par l'accord collectif. Par conséquent, si le nouveau titulaire du marché estime que ces conditions ne sont pas remplies, c'est à lui de le démontrer.

Cass. soc. 13 octobre 2010, n° 09-67458 FSPB

Brèves2010-10-21

Sur l’entretien préalable

2011-09-22T12:01:00.000-07:00

L’entretien préalable est obligatoire dans toutes les procédures de licenciement (pour motif personnel ou économique), sauf pour les licenciements économiques d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans les entreprises dotées de représentants du personnel.
la lettre de convocation indiquera que le salarié peut être assisté :
d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, si cette dernière a des représentants du personnel ;
ou d'un conseiller inscrit sur une liste dressée par le préfet, si l’entreprise n’a pas de représentants du personnel.
L'employeur peut être assisté, lors de cet entretien, par une personne de l’entreprise mais cette personne doit appartenir à l’entreprise. L'employeur ne peut pas choisir une personne extérieure à l’entreprise, par exemple :
un salarié du groupe auquel appartient votre entreprise ;
un actionnaire de l’entreprise ;
un avocat ou un huissier de justice.
La présence d’un huissier de justice, même si elle a uniquement pour objet de dresser le procès-verbal de l’entretien préalable, est exclue.
L’entretien préalable ne doit pas non plus se transformer en une enquête susceptible de détourner l’entretien de son objet. Ce serait le cas par exemple si l'employeur se fait assisté de plusieurs personnes, ou d’une personne avec laquelle le salarié connaît un différend.source édition édition tissot

avocatravailblog

2011-09-08T10:41:00.000-07:00

L'objet de ce blog est d'informer sur le droit du travail et d’apporter par exemple : Les éléments pour répondre à une demande de modification du contrat, Les éléments pour choisir de rompre de manière conventionnelle, Les éléments pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail, Les éléments pour démissionner,Les éléments pour contester une sanction,Les éléments pour signer une transaction, Les éléments pour connaître la procédure de licenciement

l'abandon de poste

2011-09-06T06:24:00.000-07:00

Si le salarié ne revient pas de ses congés payés, vous pouvez le licencier pour abandon de poste.I.Un salarié ne revient pas de congés, c’est un abandon de poste
L’abandon de poste suppose que le salarié ait quitté son poste avant la fin du service, sans raison légitime et sans en informer son employeur.
Ainsi, si le salarié n’est pas revenu travailler à l’expiration de ses congés payés, et cela sans autorisation de votre part et sans invoquer aucune raison légitime à cette absence, il s’agit bien d’un abandon de poste.II.Les effets d’un abandon de poste d’un salarié qui n’est pas revenu de congés
Lorsqu’un abandon de poste est caractérisé, vous pouvez engager une procédure de licenciement. Vous n'êtes pas obligé d'attendre avant de débuter la procédure. Toutefois, il vous est conseillé en premier lieu de mettre en demeure le salarié de justifier de son absence. Si le salarié ne répond pas, vous pouvez procéder à son licenciement, y compris pour faute grave.
Afin d’évaluer la gravité de la faute commise par l’abandon de poste du salarié, vous devez prendre en compte son niveau de responsabilité ainsi que son ancienneté au sein de l’entreprise.A titre d’exemple, est justifié le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait prolongé ses congés annuels d’une semaine sans autorisation, alors qu’il avait déjà été mis en garde un an auparavant contre un tel comportement (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 octobre 1990. N° de pourvoi : 88-43448).
Attention : Un abandon de poste n’est en aucun cas suffisant pour caractériser la démission du salarié (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 juillet 2002. N° de pourvoi : 00-45566), et ce même si votre convention collective prévoit que le salarié qui abandonne son poste est démissionnaire (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 mai 1980. N° de pourvoi : 78-41833).source juritravail

acte contresigné par avocat

2011-09-03T05:51:00.000-07:00

Création de l'acte contresigné par avocat

La loi n° 2011-331 du 28 mars 2011 de modernisation des professions judiciaires ou juridiques et certaines professions réglementées est parue au Journal officiel.
Acte contresigné par avocat. - La loi de modernisation porte création de l'acte contresigné par l'avocat. Elle ajoute à la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 trois articles ainsi rédigés :
« Art. 66-3-1 : En contresignant un acte sous seing privé, l'avocat atteste avoir éclairé pleinement la ou les parties qu'il conseille sur les conséquences juridiques de cet acte.
Art. 66-3-2 : L'acte sous seing privé contresigné par les avocats de chacune des parties ou par l'avocat de toutes les parties fait pleine foi de l'écriture et de la signature de celles-ci tant à leur égard qu'à celui de leurs héritiers ou ayants cause. La procédure de faux prévue par le Code de procédure civile lui est applicable.
Art. 66-3-3 : L'acte sous seing privé contresigné par avocat est, sauf disposition dérogeant expressément au présent article, dispensé de toute mention manuscrite exigée par la loi ».
Interprofessionnalité. - Le texte met en oeuvre, pour la première fois en France l'interprofessionnalité entre les chiffres et le droit dans le cadre des sociétés holding (SPFPL). Cette interprofessionnalité capitalistique permettra la constitution d'entités professionnelles regroupant les professions du droit et du chiffre.
Notaires. - Le texte réaffirme, par ailleurs, le rôle des notaires. En matière immobilière, la loi consacre le principe selon lequel seul l'acte authentique permet de procéder aux formalités de publicité foncière. Jusqu'ici, ce principe résultait d'un décret de 1955. Il sera désormais consacré dans le Code civil. Le rôle des notaires est étendu sur deux points : l'enregistrement des PACS, dès lors qu'ils en auront rédigé la Convention ; l'établissement des actes de notoriété si, lors de la constitution du dossier de mariage, l'un des époux ne peut produire un acte de naissance.
Source
L. n° 2011-331, 28 mars 2011 : JO 29 mars 2011, p. 5447

Maître Patrick BRABANT avocat en droit du travail

2011-08-20T08:31:00.000-07:00

Maître Patrick BRABANT
Domaines d’expertise et missions
Avocat à Paris Barreau de Paris
Spécialité :
Droit du travail.
questions et aux demandes de devis Avocat en matière de Droit du travail, Litiges/contentieux
Sur les zones géographiques : Paris IDF.
Maître Patrick BRABANT est un praticien expérimenté du droit du travail et du contentieux des particuliers salariés Maître Patrick BRABANT vous proposera la prévention des litiges par une consultation à son cabinet afin de prendre les dispositions préventives et d'élaborer la meilleure stratégie.
Maître Patrick BRABANT recherchera un accord négocié avec l'adversaire préalablement à l'engagement d'une procédure longue et coûteuse.
UN CABINET DEDIE AU DROIT DU TRAVAIL DES PARTICULIERS
- LE TRAVAIL : contestation de licenciement, harcèlement moral au travail, modification des conditions de travail, prise d’acte de la rupture de la relation individuelle de travail, demande de paiement d'arriéré de salaire , paiement d'heures supplémentaires, ...
Honoraires Ils sont calculés en fonction de la difficulté de l'affaire, du temps consacré par l'avocat Une convention d'honoraires est établie. PREPARER LE RENDEZ-VOUS:Maître BRABANT pourra instruire votre dossier et agir efficacement lorsque vous lui aurez fourni , en copie, les documents nécessaires: contrats, jugements éventuellement rendus, correspondances échangées avec l'adversaire,... A titre indicatif, les pièces essentielles à apporter en copie sont :• Affaires prud'homales (contestation de licenciement, demande d'arriérés de salaires,...) :
- contrat de travail et avenants,- convention collective applicable éventuellement,- douze dernières feuilles de paie,- lettres de convocation à entretien préalable et de licenciement Il est également judicieux de préparer une chronologie écrite de votre affaire

Sur les comportements fautifs en droit du travail

2011-08-09T08:29:00.001-07:00

Pour que l’on puisse retenir en droit du travail des comportements fautifs il faudra prouver l’existence d’une faute (action ou abstention) commise par le salarié .
Il faut savoir que le licenciement prononcé pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire et on doit vérifier si l’employeur a bien caractérisé une faute à la charge du salarié .
Il faut savoir aussi qu’est exclu de la notion de faute grave :
- L’insuffisance de rendement ou l’inaptitude professionnelle, même en présence d’erreurs ne constitue pas une faute grave .
- Il en est de même, pour l’insuffisance de résultats, pour l’insuffisance professionnelle ou l’incompétence professionnelle en l’absence d’une mauvaise volonté délibérée du salarié. Cependant lorsqu’elle est constituée d’une négligence, d’une imprudence ou d’erreurs, la faute professionnelle peut recevoir la qualification de faute grave notamment si elle a entraîné un préjudice important ou était susceptible de présenter des conséquences dommageables pour l’employeur ou un tiers.
- Les critiques , dès lors qu’elles ne sont ni injurieuses ni diffamatoires ni excessives ne sauraient être retenues contre le salarié titulaire d’un droit d’expression.
- L’exercice d’un droit n’est pas en principe fautif .

la preuve

2011-08-08T07:24:00.000-07:00

La preuve est le moyen par lequel une personne démontre une vérité - acte ou fait - qu’elle allègue.
Dans le domaine juridique, le moyen de fournir une preuve peut être encadré (preuve par un acte juridique) ou libre (par témoignage, notamment).
En matière de droit social, la preuve est essentielle, entre autres, en cas de faute professionnelle ou d’agissements fautifs de la part des salariés, ainsi qu’en cas de maladie professionnelle et plus encore d’accidents du travail

recours à l’assistance d’un avocat en droit du travail.

2011-08-07T01:38:00.001-07:00

Tout licenciement pour motif personnel doit être causé, cette cause doit être réelle, c’est à dire objective qui tient à la personne du salarié, et sérieuse, c’est à dire d’une certaine gravité qui rend impossible sans dommage ou risque pour l’entreprise, la poursuite du contrat de travail. Le licenciement pour faute grave est un licenciement disciplinaire qui relève de la procédure de droit commun du licenciement pour motif personnel. Il n’existe pas de définition légale de la cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement d’un salarié pour motif personnel. Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Et en cas de licenciement pour faute, le contrôle du juge porte à la fois sur la proportionnalité et la justification de la sanction. Mais il faut bien savoir que chaque cas d’espèce reste un litige potentiel devant les tribunaux dans la mesure où les circonstances de fait et les moyens de preuve sont propres à chaque cas ce qui justifie totalement le recours à l’assistance d’un avocat en droit du travail.

la mésentente et motif de licenciement

2011-08-05T09:16:00.000-07:00

En principe, la mésentente n'est pas un motif de licenciement Il en va différemment si le salarié a une attitude d'opposition non justifiée et/ou excessive de nature à nuire au bon fonctionnement de l'entreprise (injures, critiques publiques, diffamations, rumeurs, dénigrements, divergences persistantes et importantes perturbant la bonne marche de l'entreprise…). la mésentente entre un salarié et sa hiérarchie et/ou ses collègues peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, si elle perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. Pour justifier un licenciement pour motif personnel la mésentente doit reposer sur des faits objectifs, précis, vérifiables et matériellement imputables au salarié concerné .Mais si l’employeur est responsable de la dégradation de l’état des relations avec le salarié, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse. L’employeur ne peut pas se contenter d’invoquer la mésentente comme motif de licenciement dans la lettre de notification, la lettre de licenciement doit mentionner des faits objectivement précis, vérifiables et imputables au salarié licencié. La seule mention d’un « problème de collaboration avec un supérieur hiérarchique » est trop vague. La lettre de licenciement qui invoque une simple « incompatibilité d’humeur », sans qu’aucun fait matériellement vérifiable ne soit énoncé, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les prétentions

2011-08-04T12:04:00.000-07:00

Chacune des parties en litige, avance ses propres prétentions qui formeront le cadre du litige.
Les prétentions sont constituées de l’ensemble des demandes présentées par chacune des parties en litige, comme par exemple la demande en paiement de dommages et intérêt en réparation du préjudice subi suite à un licenciement abusif.
Dans une procédure judiciaire les prétentions du demandeur sont fixées par l'acte introductif d’instance. Durant l’instance les prétentions des parties sont fixées dans les conclusions qu'elles échangent au cours de la procédure.
Le juge est tenu de répondre à chacune d'elles .
Il ne peut pas statuer sur ce qui ne lui a pas été demandé (extra petita)
Il ne peut pas accorder plus que ce qu'il lui a été demandé (ultra petita) ni omettre de statuer sur un chef de demande (infra petita).

indemnités dues en cas de licenciement

2011-08-01T09:59:00.000-07:00

Salarié ayant plus de 2 ans d’ancienneté et travaillant dans une entreprise de plus de 11 salariés - Réintégration possible mais facultative ; salarié et employeur peuvent la refuser.- A défaut, versement d’une indemnité égale à au moins 6 mois de salaire
Salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés Versement de dommages et intérêts fixés par le juge en fonction du préjudice subi

Indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse
Salarié ayant plus de 2 ans d’ancienneté et travaillant dans une entreprise de plus de 11 salariés
- Réintégration possible mais facultative ; salarié et employeur peuvent la refuser.

- A défaut, versement d’une indemnité égale à au moins 6 mois de salaire
-
Salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés

Versement de dommages et intérêts fixés par le juge en fonction du préjudice subi

Autres indemnités dues en cas de licenciement

Ces autres indemnités se cumulent avec l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il s’agit de :
- l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par votre convention collective ou l’indemnité légale
- l’indemnité compensatrice de préavis;
- l’indemnité compensatrice de congés payés ;
- l’indemnité résultant de l’application d’une clause de non-concurrence
Toutefois le versement de ces indemnités dépend cependant de certaines conditions et de la situation du salarié

Le licenciement est le mode de rupture

2011-07-30T10:23:00.000-07:00

Le licenciement est le mode de rupture propre au contrat à durée indéterminée.

Si l'on dispose d'un contrat à durée déterminée on parlera de rupture anticipée et non pas de licenciement.

C'est une rupture à l'initiative de l'employeur.

C'est donc ce qui différencie le licenciement de la démission qui est à l'initiative du salarié.

Il existe :

1-Le licenciement pour motif économique qui est une rupture pour un motif non inhérent à la personne du salarié.

2-Le licenciement pour motif personnel qui, lui, est lié à la personne du salarié.
Ce licenciement se décompose lui-même en trois catégories :

A-Le licenciement disciplinaire: on reproche une faute disciplinaire au salarié;

B-Le licenciement pour faute qui se décompose lui-même en trois catégories:
- Le licenciement pour cause réelle et sérieuse
- Le licenciement pour faute grave
- Le licenciement pour faute lourde

C-Le licenciement sans faute
c'est le cas de: - l'insuffisance professionnelle
- des différentes inaptitudes

3-Le licenciement par rupture conventionnelle : on peut parler de licenciement par consentement mutuel par comparaison avec le droit de la famille.

Sachez aussi qu’un salarié percevra des allocations chômage (Allocations de Retour à l'Emploi) quel que soit le type de licenciement qu'il aura subi (et ce même en cas de faute lourde ou grave).

Il existe aussi d’autres modes de rupture :
- la prise d’acte de la rupture
- la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail
- la mise à la retraite

Discrimination droit du travail

2011-07-29T02:45:00.000-07:00

Discrimination : absence de nécessité d’une comparaison

L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés. Le fait que l’employeur n’a pas fourni de travail au salarié pendant de longues périodes est un élément de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination.
Par le présent arrêt en date du 29 juin 2011, la chambre sociale rappelle que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés (Soc. 10 nov. 2009, D. 2010. Pan. 672, obs. Porta ; RJS 2010. 14, n° 6 ; Dr. soc. 2010. 112, obs. Radé ; Dr. ouvrier 2010. 208, obs. Ferrer). Comme cela avait été justement souligné en 2009, il résulte de ce principe de solution que « le salarié n’a d’autres éléments à apporter que celle d’anomalies préjudiciables, susceptibles d’être liées à un motif discriminatoire (J. Porta, obs. préc.). cette analyse est amplement confirmée par la présente décision par laquelle la haute juridiction décide que « le fait que l’employeur n’a pas fourni de travail au salarié pendant de longues périodes est un élément de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination ».
La solution peut paraître excessive dans la mesure où nombre de salariés sont victimes de ce type d’irrégularités sans pour autant que cela ait quelque chose à voir avec la prise en compte d’un quelconque motif illicite. Les règles probatoires en matière de discrimination ne favorisent-t-elles pas dans ces circonstances, les salariés pour lesquels un motif illicite est susceptible d’être pris en compte par rapport aux autres salariés victimes des mêmes irrégularités, dans la mesure où il est loin d’être avéré, en l’absence de comparaison, que les irrégularités commises l’aient été sur la considération d’un motif illicite ?
La question mérite sans doute d’être posée mais il faut d’emblée mentionner que le seul fait de n’avoir pas fourni de travail, pendant de longues périodes, à un salarié titulaire de divers mandats représentatifs ne constitue pas en soi une discrimination mais permet seulement de la présumer. Il revient alors à l’employeur de démontrer que l’irrégularité commise est sans lien avec la prise en considération d’un motif illicite mais que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il va de soi que cela prête à difficulté lorsque la discrimination est présumée sur la base d’irrégularités. En effet, il y a fort à penser que les juges seront réticents à considérer qu’une décision irrégulière peut ressortir de la prise en compte de motifs objectifs. Cela se peut pourtant et les juges devront alors bien distinguer ce qui a trait à la demande fondée sur l’irrégularité en tant que telle et ce qui a trait à la demande fondée sur l’irrégularité en tant qu’élément laissant supposer l’existence d’une discrimination. À défaut, il y aurait une sorte d’automatisme, s’agissant des salariés pour lesquels un motif discriminatoire est susceptible d’être pris en compte entre la commission d’une irrégularité par l’employeur et l’existence d’une discrimination alors qu’une irrégularité peut être commise à l’égard de ces salariés sans que cela résulte aucunement de la prise en compte d’un motif illicite.
Sur le plan probatoire, la comparaison chassée par la porte est appelée à ressurgir par la fenêtre. La comparaison de la situation du salarié se plaignant d’une discrimination avec celle des salariés placés dans la même situation ne constitue certes pas une véritable justification de la discrimination puisqu’elle n’exprime pas les raisons de la décision de l’employeur (J. Porta, obs. préc.). Toutefois cette comparaison peut se révéler fort utile pour ce dernier afin de convaincre le juge que sa décision est effectivement bien assise sur les éléments objectifs étrangers à toute discrimination dont ils se prévaut. L. Perrin source dalloz

Licenciement du salarié malade

2011-07-25T04:21:00.000-07:00

Licenciement du salarié malade et garantie conventionnelle d’emploi

Aux termes de l’article L. 1226-9 du code du travail, au cours d’une période de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, un employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la maladie. La maladie ne peut en aucun cas justifier un licenciement. Pour autant, la jurisprudence admet depuis longtemps le licenciement du salarié malade, lorsque son absence prolongée ou ses absences répétées impactent la bonne marche de l’entreprise. Pour la Cour de cassation, les textes ne s’opposent pas au licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement (Soc. 16 juill. 1998, n° 97-43.484, Bull. civ. V, n° 394 ; D. 1998. IR 200 ; Dr. soc. 1998. 950, obs. A. Mazeaud ; RJS 1998. 728, n° 1200).

Dans un souci de protection, un certain nombre de conventions collectives prévoient une durée de garantie d’emploi au cours de laquelle le licenciement du salarié absent pour maladie ne peut être prononcé. Tout licenciement intervenu avant l’expiration de la durée de la protection est sans cause réelle et sérieuse.

La décision du 29 juin 2011 apporte une précision importante quant au respect de la mise en œuvre de cette garantie d’emploi. La disposition conventionnelle prévoyait que « si l’incapacité est telle qu’elle suspend l’exécution du contrat de travail pendant plus de six mois, l’employeur pourra mettre en œuvre la procédure de licenciement », la chambre sociale considère que pour apprécier le respect de cette période de garantie d’emploi, il faut retenir la date de mise en œuvre de la procédure de licenciement, soit la date de la lettre de convocation à l’entretien préalable. Peu importe que l’avis de congé-maladie envisage une durée de suspension du contrat de travail supérieure à la durée de six mois de protection.

Avec cette précision d’interprétation d’une clause conventionnelle, la chambre sociale confirme sa rigueur opposée à cette garantie d’emploi, constitutive pour le salarié d’une garantie de fond (Soc. 8 mars 2006, Bull. civ. V n° 95 ; RJS 6/2006, n° 715).par C. Dechristé source dalloz

Les voies de recours

2011-07-23T12:12:00.000-07:00

Les voies de recours permettent au justiciable d’obtenir un nouvel examen de son procès
L’appel dite voie de recours ordinaire, peut être envisagé contre toutes les décisions contradictoires (justiciable présent à l’audience ou représenté) ou réputées contradictoires (défendeur assigné en personne mais absent et non représenté) rendues « en premier ressort »

L’appel peut être général ou partiel.
L’appel partiel permet de limiter le recours à certains points seulement de la décision de première instance.

Lorsque l’appel est possible, la cour d’appel, saisie par une déclaration d’appel, juge à nouveau l’affaire en droit et en fait

Horaires d’équivalence et directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003

2011-07-22T00:07:00.001-07:00

Horaires d’équivalence et directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003

SOCIAL | Droit international et communautaire | Rémunération | Temps de travail
Les prescriptions énoncées par les directives communautaires 93/104/CE du 23 novembre 1993 et 2003/88/CE du 4 novembre 2003 en matière de temps minimal de repos constituent des règles de droit social d’une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.

Soc. 29 juin 2011, FS-P+B, n° 10-14.743
Le présent arrêt rappelle qu’en matière d’horaires d’équivalence, le décompte du temps de travail est soumis aux prescriptions des directives communautaires 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 et 2003/88/CE du parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail. En l’espèce, un éducateur spécialisé travaillant dans un foyer était soumis à un régime d’équivalence. Selon lui, la réglementation nationale, interprétée à la lumière des textes communautaires précités, s’appliquait à la relation de travail et, par conséquent, il considérait que l’employeur ne respectait pas les amplitudes journalières, les temps de pause et les repos compensateurs. La cour d’appel a constaté que la durée hebdomadaire de travail avait bien été respectée et qu’en vertu du système d’équivalence, le temps de pause de vingt minutes toutes les six heures ne trouvait pas à s’appliquer. Sans surprise au regard de sa jurisprudence passée, la Cour censure ce raisonnement. Elle rappelle que les différentes prescriptions énoncées par les directives précitées en matière de temps minimal de repos constituent des règles de droit social d’une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé (expression déjà utilisée, V. Soc. 17 févr. 2010, n° 08-43.212, Bull. civ. V, n° 47 ; RDT 2010. 446, obs. F. Canut : application à la RATP des dispositions relatives au temps de pause issues de la directive « temps de travail » du 4 nov. 2003). Cette solution, conforme à la jurisprudence communautaire (CJCE, 2e ch., 1er déc. 2005, aff. C-14/04, Abdelkader Dellas c. Premier ministre, Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité, D. 2006. Jur. 1722, note M. Miné ; RDT 2006. 33, obs. M. Vericel ; JCP S 2006. 1003, obs. Cavallini), a été déjà été appliquée par la Cour (Soc. 26 mars 2008, n° 06-45.469, Bull. civ. V, n° 72 ; D. 2008. AJ 1149 ; RJS 2008. 400, rapp. Gosselin ; JCP S 2008. 1394, obs. Dumont).

L’article L. 3121-33 du code du travail dispose qu’après six heures de travail effectif, le salarié doit bénéficier d’une pause d’au moins vingt minutes, et la Cour d’indiquer que cet article qui doit être interprété à la lumière de la directive 2003/88/CE selon laquelle il convient de considérer l’intégralité du temps de présence sur le lieu de travail comme du temps de travail. Cette dernière prévoit justement en son article 4 que « les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie, au cas où le temps de travail journalier est supérieur à six heures, d’un temps de pause dont les modalités, et notamment la durée et les conditions d’octroi, sont fixées par des conventions collectives ou accords conclus entre partenaires sociaux ou, à défaut, par la législation nationale ». Si la directive permet des dérogations sous conditions, la Cour entend faire respecter la conception restrictive du système dérogatoire institué par la directive (Soc. 17 févr. 2010, préc.). Le salarié sous horaire d’équivalence a donc droit aux prescriptions minimales édictées par la directive, qui portent notamment sur les amplitudes journalières, les temps de pause et les repos compensateurs.

Le présent arrêt confirme également la position de la Cour, maintenant bien affirmée, selon laquelle il convient de distinguer temps de travail et droit à rémunération. La Cour rappelle que le juge communautaire a indiqué qu’il ressort tant de la finalité que du libellé même de ses dispositions que la directive européenne 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ne trouve pas à s’appliquer à la rémunération des travailleurs (CJCE, 2e ch., 1er déc. 2005, préc., pt 38). Ce principe a déjà été affirmé par la Cour (Soc. 13 juill. 2007, n° 06-40.823, Bull. civ. V, n° 99 ; D. 2007. Jur. 2439, note C. Pérès ; RDSS 2007. 730, obs. D. Boulmier ; Soc. 30 nov. 2010, n° 09-66.672, JCP S 2011. 1105, obs. Jeansen) et est conforme à la jurisprudence communautaire (CJCE 11 janv. 2007, aff. C-437/07, Jan Vorel c. Nemocnice eský Krumlov, pt 35 ; RJS 2007. 518, chron. Lhernould). parj siro source dalloz

Respect de la durée minimale conventionnelle de repos quotidien

2011-07-21T08:06:00.000-07:00

Respect de la durée minimale conventionnelle de repos quotidien
Un salarié ne peut pas renoncer à la durée minimale de repos journalier prévu par la convention collective.
La convention collective nationale des entreprises de propreté prévoit que la durée du repos quotidien doit être au minimum de 9 heures consécutives par période de 24 heures.
Aussi, la Cour de cassation considère comme justifié le refus par un salarié de signer un avenant à son contrat de travail l'affectant sur un autre chantier. Cet avenant avait pour effet de limiter le temps de repos journalier à 8h30. Pour la Haute juridiction, le salarié ne peut pas, même volontairement, renoncer à la durée minimale de repos journalier.
Cass. soc., 8 juin 2010, n° 08-45.577 D

le multi-salariat

2011-07-20T14:30:00.000-07:00

On parle de multi-salariat lorsqu’une personne cumule plusieurs contrats de travail,
La situation est légale a la seule condition de respecter la durée maximale du temps de travail, c’est-à-dire 48 heures par semaine, sans excéder 10 heures par jour.

formules existent/soit cumuler plusieurs temps partiels au
près de différentes entreprises, soit adhérer à une association de temps partagé qui vous mettra en relation avec des employeurs potentiels. Dans ce cas, vous signerez un contrat de travail avec chacun d’entre eux. Enfin, troisième option, vous faire embaucher par un groupement d’employeurs : vous travaillerez pour plusieurs entreprises mais ne signerez qu’un seul contrat.

le multi-salarié bénéficie des mêmes avantages qu’un salarié à temps plein dans une entreprise, comme le droit à des congés payés, par exemple.

Le salarié a un devoir de loyauté envers ses différents employeurs. Travailler pour la concurrence constitue donc un motif de licenciement. Le site de la Fédération nationale des associations de travail en temps partagé peut être consulté

la mise à pied

2011-07-19T11:09:00.001-07:00

La mise à pied est une mesure prise par l’employeur, mesure qui peut être , soit de nature conservatoire ou disciplinaire.
La "mise à pied" est une sanction disciplinaire que l'employeur prend à l'encontre d'un de ses salariés.
Elle a pour effet d'écarter ce dernier de son lieu de travail pendant un certain temps, lorsque sa présence est jugée incompatible avec le fonctionnement normal de l'entreprise.
La mise à pied prononcée pour un temps déterminé présente donc un caractère disciplinaire.
La mise à pied prononcée par l'employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement ou dans la procédure de sanctions disciplinaires engagée dans le même temps a un caractère conservatoire.
La mise à pied conservatoire est admise comme une mesure provisoire pour laisser à l'employeur un délai de réflexion.
Cependant, en l'absence de faute, l'employeur ne peut pas prononcer une mise à pied de quelque nature que ce soit à l'encontre d'un salarié.

notification

2011-07-18T08:59:00.000-07:00

La "notification" est la formalité par laquelle une personne est informée du contenu d'un acte comme par exemple la connaissance d'une décision de justice, ou par laquelle on la cite à comparaître devant un tribunal
La notification d'une décision de justice fait courir les délais de recours
On parle aussi de la notification de votre licenciement.
La "signification" est une forme de notification, elle est faite par un huissier de justice par le moyen d'un acte appelé exploit.
la loi autorise dans certains cas le Greffe à citer les parties à comparaître et à notifier les décisions de justice par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
C'est le cas par exemple, des citations devant le Conseil de Prud'Hommes le Tribunal des affaires de Sécurité sociale
Mais, lorsque le destinataire n'est pas trouvé par les services de La Poste, il convient alors de procéder par acte d' huissier

un avocat spécialiste en droit du travail

2011-07-18T06:45:00.000-07:00

Plusieurs milliers d’affaires nouvelles au fond et en référés sont introduites chaque année devant les Conseils de Prud'hommes , plus de 64 % des salariés obtiennent un résultat positif à l'issue de leur procédure. Mais faut-il pour cela prendre un Avocat pour se défendre devant le Conseil de Prud'hommes?On sait que l'assistance d'un avocat devant les conseils de prud'hommes n'est pas obligatoire, article R 1453-2 du Code du travail. Cependant, à la lecture des statistiques du Ministère de la Justice , on s’aperçoit que les employeurs et les salariés ont intérêt à recourir à l’assistance et au concours d'un avocat. En effet, les salariés se présentent rarement seuls devant les Conseils de Prud'hommes : plus de 81% sont assistés ou représentés, la plus part par un avocat, ou un délégué syndical et l'assistance joue un rôle dans les résultats obtenus. Aujourd'hui, le droit est partout et consulter et être assisté par un avocat n'a donc rien d'exceptionnel. Faire le choix d'un avocat spécialiste en droit social, c'est faire le choix d'un Expert reconnu pour son savoir et savoir-faire en droit du travail, droit de la sécurité sociale et droit de la protection sociale. Ainsi, face à la complexité du droit du travail et à la spécificité des relations humaines dans l'entreprise, employeurs et salariés ont intérêts à être conseillés et assistés par un avocat spécialiste en droit du travail

Saisie sur salaire

2011-07-16T10:06:00.000-07:00

La saisie sur salaire est effectuée sur décision du tribunal d’instance, sans le consentement du salarié.
La saisie des salaires est une voie d’exécution par laquelle un créancier bloque, entre les mains de l’employeur, les sommes dues au salarié en vue de se faire payer sa dette.
Une portion du salaire reste toutefois insaisissable.
Le montant de la saisie est calculé en fonction :
· du salaire ;
· du nombre de personnes à charge du salarié ;
· d’un barème fixé par décret.
L'employeur a l'obligation de verser le montant saisi au greffe du tribunal.
S'il ne le fait pas, le juge peut le déclarer débiteur et l'obliger à payer à la place de son salarié.
Il peut être également condamné à une amende civile, voire des dommages et intérêts au profit du créancier.
La saisie sur salaire s’impose à l’employeur à chaque paie jusqu’à épuisement de la dette du salarié, selon un montant déterminé.
Le versement des sommes d'une saisie ne doit intervenir que si un acte de cession est rendu par le tribunal d’instance.
Un créancier ne peut pas demander à un employeur de saisir directement des sommes sans être passé devant le juge.
La procédure de saisie sur salaire ne s'applique pas :
· aux indemnités de licenciement ;
· aux dommages et intérêts ;
· aux remboursements des frais professionnels.

Il existe une fraction insaisissable égale à 466,99 euros par mois au 1er janvier 2011 pour une personne seule (montant du RSA).

La nature et le montant de la somme saisie doivent figurer sur le bulletin de paie, sous peine de sanctions.

il faut penser à informer le greffe du tribunal des saisies sur salaire existantes, sous peine de devoir payer une amende et des dommages et intérêts.

infirmer un jugement

2011-07-16T03:56:00.001-07:00

Infirmer un jugement consiste pour une Cour d'appel à lui retirer toute autorité juridique.

L'infirmation peut être totale, la Cour d'appel infirme la décision des premiers juges, le texte de cette annulation du premier jugement porte, sur toutes les dispositions du jugement critiqué et dans ce cas, la Cour d'appel substitue sa décision à celle qu'elle a annulée

L’infirmation peut être partielle, dans ce cas le reste du jugement est alors maintenu, la Cour estimant devoir maintenir une partie du jugement qui lui a été déféré, on dit que le jugement est seulement "émendé".

La Cour se limite alors à ne modifier que la partie du jugement du premier juge qu'elle a censuré.

Tel est le cas par exemple, lorsqu'une Cour d'appel confirme le principe du licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais qu'elle augmente ou qu'elle diminue les dommages intérêts accordés au salarié licencié en première instance.

pourvoi en cassation

2011-07-15T12:02:00.000-07:00

Le pourvoi en cassation est l'acte par lequel une partie saisit la Cour de cassation d'un recours dirigé contre une décision de justice rendue en dernier ressort par une juridiction du premier degré ou contre un arrêt rendu par une Cour d'appel.

On dit se pourvoir en cassation ou former un pourvoi .

En matière ordinaire les pourvois sont obligatoirement formés par les Avocats à la Cour de cassation.

Ces avocats sont dits aussi "Avocats aux Conseils" parce qu'ils sont à la fois avocats à la Cour de cassation et avocats au Conseil d'Etat.

« Peut-on avoir raison contre les faits ? »

2011-07-13T13:37:00.000-07:00

I. Les faits dûment constatés sont emprunts de vérité et doivent être reconnus comme tels.
A. Les faits sont associés à la vérité. Elle est leur simple récit.
B. La vérité factuelle doit être reconnue comme raisonnable et doit être universellement reconnue.
C. L'accord entre les faits et l'opinion que chacun juge raisonnable dépend de la manière dont ils ont été reliés. Enquête rigoureuse donc irréprochable. Dimension subjective de la raison, contradiction probable.

II. Mais les faits ne sont raison que d'interprétation, ils sont donc susceptibles d'être contredits.
A. Les faits ne se produisent qu'une fois. Interprétations différentes.
B. Le degré de discussion autour des faits dépend de leurs conséquences visibles. Preuves, témoignages bases de l'enquête.
C. La raison des uns s'oppose aux faits des autres. Principe du procès.

III. Puisque les faits sont autant sujets à débat et qu'on peut avoir tort ou raison le dernier mot doit appartenir à un collège extérieur.
A. En droit français : l'enquête du juge d'instruction. Procédure libre et indépendante.
B. Les thèses des deux partis, défense et accusation, ont traits aux même faits et sont donc des interprétations différentes. Parole contre parole.
C. La décision de la raison est prise par un collège différent des deux partis, seul juge objectif. Mais parfois subjectif : "en son âme et conscience", "intime conviction".

bonnes pratiques devant le conseil de Prud’hommes

2011-07-12T02:23:00.000-07:00

Des bonnes pratiques devant le conseil de Prud’hommes de Paris

Des calendriers de communication de pièces et conclusions sont fixés par le bureau de conciliation.

Il est indispensable de respecter les engagements pris.

Il ne faut pas attendre la veille de l’audience de jugement pour communiquer des pièces qui auraient du être transmises depuis plusieurs mois.

Les échanges de pièces doivent être complets et spontanés de part et d’autre.

Le cours de l’instance ne doit pas être entravé par une partie qui a retenu inutilement voire abusivement ses pièces surtout en matière de licenciement économique ou disciplinaire.

le recours au CDD

2011-07-11T08:19:00.000-07:00

Le CDD pour remplacement d’un salarié absent est obligatoirement un contrat écrit où doivent figurer : la définition précise du motif de recours, c'est-à-dire le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, la cause de l'absence ou de la suspension devant être précisé.
le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé, ainsi que la désignation du poste du remplaça;
la durée du CDD (de date à date ou durée minimale si le contrat n’a pas de terme précis) et éventuellement la clause de renouvellement;
la durée de la période d’essai si elle est prévue;
l’intitulé de la convention collective applicable;
le montant de la rémunération et ses différentes composantes;
le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance.
Certaines de ces mentions obligatoires sont essentielles.
Elles doivent permettre de vérifier que le CDD n’a pas pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Vous ne pouvez pas recruter un salarié en CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, sauf dérogation accordée après autorisation de la DIRECTE
Source tissot

rompre le CDD d’un salarié déclaré inapte

2011-07-07T10:27:00.001-07:00

Les cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée sont limités. Sauf accord avec le salarié, le CDD ne peut être rompu avant son terme qu’en cas :
de faute grave (ou lourde) ; de force majeure (Code du travail, art. L. 1243-1).
Notez-le : Le salarié en CDD a également la possibilité de rompre son contrat de travail avant son terme s’il justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (Code du travail, art. L. 1243-2).

L’inaptitude du salarié, d’origine professionnelle ou non, constatée par le médecin du travail, constitue un nouveau mode de rupture anticipée du contrat à durée déterminée. l'Inaptitude devient donc un motif de rupture anticipée du CDD

Rompre un CDD avant son terme est donc possible si le salarié est déclaré inapte et ce, quelle que soit l’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non).

Mais, avant d’envisager une rupture anticipée du CDD, l'employeur doit penser à reclasser le salarié et procéder à la recherche d' une solution de reclassement.

L'employeur devra prouver que le reclassement du salarié inapte est impossible.

Si, à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical, l'employeur n’a pas reclassé le salarié, ni rompu son CDD, il doit lui verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son CDD.

La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit pour le salarié à une indemnité dont le montant ne pourra pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement (Code du travail, art. L. 1234-9). Cette indemnité de rupture sera versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de précarité source éditions tissot

appropriation de documents de l’entreprise par le salarié

2011-07-06T01:24:00.000-07:00

Droit de la défense : appropriation de documents de l’entreprise par le salarié

Bénéfice d’un non-lieu des chefs de vol et d’abus de confiance le salarié qui, avisé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail, a appréhendé des documents dont il avait eu connaissance à l’occasion de ses fonctions et dont la production était strictement nécessaire à l’exercice de sa défense dans la procédure prud’homale qu’il a engagée peu après.
Crim. 16 juin 2011, FS-P+B+R+I, n° 10-85.079

La chambre criminelle a admis qu’un salarié échappe à une condamnation pour vol dès lors que les documents de l’entreprise dont il avait eu connaissance à l’occasion de ses fonctions et qui ont été appréhendés ou reproduits sans l’autorisation de son employeur étaient strictement nécessaires à l’exercice des droits de sa défense dans le litige l’opposant à ce dernier (Crim. 11 mai 2004, Bull. crim. nos 113 et 117 ; D. 2004. 2326, obs. Kobina Gaba ; ibid. Somm. 2759, obs. Roujou de Boubée ; RSC 2004. 635, obs. Fortis ; ibid. 866, obs. Vermelle ; RTD com. 2004. 823, obs. Bouloc ; JCP 2004. II. 10124, note Girault ; Dr. pénal 2004, n° 122, obs. Véron ; Rev. pénit. 2004. 875, obs. Saint-Pau). Elle a ainsi rejoint, semble-t-il définitivement (Crim. 4 janv. 2005, Bull. crim. n° 5 ; 15 févr. 2005, Dr. pénal 2005, n° 72, obs. Véron), la position adoptée par la chambre sociale qui considérait recevables les documents subtilisés par le salarié dans le cadre de la procédure prud’homale (Soc. 2 déc. 1998, Bull. civ. V, n° 535 ; 30 juin 2004, Bull. civ. V, n° 187). D’ailleurs, la chambre criminelle a, par la suite, cantonné à ce seul contentieux la possibilité d’invoquer les droits de la défense pour paralyser la responsabilité pénale du salarié, approuvant notamment la condamnation pour vol d’un salarié ayant soustrait des documents de l’entreprise afin de se défendre d’une plainte déposée contre lui par son employeur pour diffamation (Crim. 9 juin 2009, Bull. crim. n° 118 ; D. 2009. Pan. 1714, obs. Chaumont et Degorce ; ibid. 2825, obs. Roujou de Boubée ; ibid. 2010. 306, obs. Kobina Gaba ; Dr. pénal 2009, n° 127, obs. Véron ; JCP S 2009, n° 1447, obs. Bugada). C’est ainsi que, sous réserve que les documents soient appréhendés à l’occasion des fonctions du salarié, l’exercice des droits de la défense dans une procédure prud’homale constitue un véritable fait justificatif, dont le caractère autonome est discuté (J.-Cl. pénal Code, fasc. 20, v° Vol, par Jeandidier, n° 70 ; Y. Mayaud, Les droits de la défense, cause d’irresponsabilité pénale, in Mélanges offerts à Raymond Gassin, PUAM, 2007, p. 293 à 304, spéc. p. 304).

La chambre criminelle vient, par arrêt soumis à la plus large diffusion, rappeler cette jurisprudence, mais seulement. L’arrêt sous analyse diffère en effet des précédents sur trois points. D’abord, l’exercice des droits de la défense du salarié n’était jusqu’à présent envisagé que comme un fait justificatif du vol. Néanmoins, comme cela a pu être souligné (Y. Mayaud, préc., p. 298), ce fait justificatif avait vocation à intégrer non le droit pénal spécial mais le droit pénal général en son entier. C’est pourquoi l’exercice des droits de la défense rend irresponsable le salarié de l’infraction d’abus de confiance (V. déjà dans un arrêt inédit, Crim. 23 févr. 2011, n° 10-82.679, Dalloz jurisprudence). L’extension est d’autant plus logique que les faits reprochés au salarié peuvent être, dans certains cas, plus proches de l’abus de confiance que du vol. Dès lors que le salarié se voit remettre un certain nombre de documents dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, il est difficile de considérer qu’ils sont soustraits par le salarié à l’employeur. En cette hypothèse, le salarié ne fait en réalité que détourner la chose, remise par l’employeur en vertu de son contrat de travail et afin d’en assurer l’exécution, de sa finalité initiale : plutôt que de participer à la mise en œuvre de l’activité de l’entreprise, les documents servent l’intérêt du salarié comme élément de preuve dans un contentieux prud’homal. Ensuite, la Cour semble éclairer l’exigence selon laquelle les documents doivent avoir été appréhendés par le salarié « à l’occasion de ses fonctions ». L’employeur, s’étant constitué partie civile, reprochait aux juges du fond de ne pas avoir tenu compte du fait que les documents litigieux étaient étrangers aux fonctions du salarié. En approuvant les juges du fond d’avoir ordonné le non-lieu, la Cour paraît admettre qu’un lien étroit entre la nature des documents et les fonctions du salarié ne soit pas nécessaire, ce qui tranche avec certaines autres décisions qui s’efforçait au contraire à caractériser ce lien (Crim. 15 févr. 2005, préc.). Cela reviendrait peut-être à adopter une conception large du critère de l’« occasion » puisque pourraient être utilisés afin d’exercer les droits de la défense tous les documents de l’entreprise appréhendés au temps et au lieu de travail. La solution, dont on peut déceler les prémices dans une précédente décision non publiée au Bulletin de la Cour de cassation (Crim. 23 févr. 2011, préc.), se rapprocherait ainsi de la conception, adoptée par la Cour, des fonctions dans le cadre desquelles les faits fautifs et dommageables commis par le salarié ne relèvent pas de sa responsabilité propre mais de celle de l’employeur au titre de la responsabilité du commettant du fait de leurs préposés (Rép. trav., v° Responsabilité des commettants, par Bénac-Schmidt et Larroumet, nos 90 s., 96 s. et 99 s.).

Le point le plus important est, pour finir, que la Cour autorise le salarié à s’approprier des documents de l’entreprise à un moment où le fait générateur du litige qui l’opposera à l’employeur et qui sera l’objet d’une instance ultérieure n’est pas encore survenu. En d’autres termes, le salarié peut recueillir ces documents alors même qu’il n’est simplement qu’avisé du projet de l’employeur de le licencier et donc que l’instance prud’homale n’a pas encore été introduite. La décision n’est pas totalement nouvelle puisqu’elle s’aligne probablement sur un arrêt rendu par la chambre sociale qui avait censuré les juges du fond d’avoir considéré qu’un licenciement était fondé sur une faute grave car le salarié avait soustrait, avant son licenciement, les documents de l’entreprise qui ne pouvaient alors être utiles à sa défense (Soc. 21 déc. 2006, n° 05-41.180, Dalloz jurisprudence). Elle n’en reste pas moins pleinement justifiée. En effet, lorsque l’instance prud’homale est introduite, le salarié a généralement définitivement quitté l’entreprise. S’il devait attendre ce moment pour recueillir des éléments probatoires, il ne serait jamais en mesure d’étayer la contestation des mesures prononcées à son encontre et des reproches qui pourraient lui être adressés. Cela accentuerait le déséquilibre naturel existant en la matière entre le salarié et l’employeur qui détient seul la majeure partie des éléments de preuve (J.-Y. Frouin, La preuve en droit du travail. Deuxième partie : la charge de la preuve, Sem. soc. Lamy 2006, n° 1263, p. 6). La solution présente cependant des incertitudes. Si le salarié est admis à recueillir des documents de l’entreprise avant qu’une procédure prud’homale ne soit engagée, le salarié devra-t-il nécessairement intenter une action ? S’il advenait qu’il transige avec l’employeur, le fait justificatif serait-il inefficace ? Peut-être faudrait-il laisser le salarié seul juge de l’opportunité d’une action en justice avec toutefois l’exigence qu’un litige existât au moment où les documents seraient appréhendés.par B. Ines source dalloz

Conseil de prud'hommes de Paris

2011-07-05T07:46:00.000-07:00

Institués en 1806, les conseils de prud'hommes ont été généralisés en 1979. Il en existe aujourd'hui 210. Le conseil de prud'hommes règle les litiges individuels qui surviennent entre salariés ou apprentis et employeurs, à l'occasion du contrat de travail ou d'apprentissage… (à l'exception des litiges collectifs, comme l'exercice du droit de grève).

Conseil de prud'hommes de Paris

27, rue Louis-Blanc

75010 Paris

Tél. : 01 40 38 52 00

Fax. : 01 40 38 54 60

Plan

Compétence : le règlement des litiges entre salariés et employeurs

Conflits liés aux congés payés, salaires, primes, licenciement individuel, non respect d'une clause de non-concurrence…
Le conseil de prud'hommes règle les litiges individuels qui surviennent entre salariés ou apprentis et employeurs, à l'occasion du contrat de travail ou d'apprentissage… (à l'exception des litiges collectifs, comme l'exercice du droit de grève).
Par exemple : les litiges concernant le paiement des salaires et des primes ou l'indemnité de départ d'un salarié, les litiges relatifs aux congés payés, les licenciements individuels, le non respect d'une clause de non-concurrence ou de la durée légale du préavis de départ par le salarié.

Lorsqu'il est saisi d'une affaire, le juge prud'hommal tente obligatoirement de concilier les parties. Celles-ci sont alors convoquées devant le bureau de conciliation et, le cas échéant, après instruction du dossier par un "conseiller rapporteur", le litige est porté devant le bureau de jugement.

Lorsque les circonstances exigent une décision urgente, le Conseil des prud'hommes peut statuer en "référé" : il ordonne des mesures (versement de salaires, remise de documents...) de nature par exemple à prévenir un dommage ou à faire cesser un trouble manifestement illicite.

Le litige relève du conseil dans le ressort duquel se trouve l'établissement où est effectué le travail. Si celui-ci est réalisé en dehors de tout établissement, la demande est portée devant le conseil des prud'hommes du domicile du salairé.

Une particularité : le salarié qui a pris l'initiative de la saisine peut choisir le conseil de prud'hommes au lieu de son embauche ou celui du siège social de l'entreprise qui l'emploie.

La saisine du conseil des prud'hommes : la demande est formulée par lettre recommandée ou déposée au secrétariat-greffe du tribunal.

Le conseil de prud'hommes statue :

tantôt en " premier et dernier ressort " sans possibilité d'appel pour les demandes inférieures ou égales à 4 000 euros ;
tantôt en premier ressort, à charge d'appel (pour les demandes supérieures à 4 000 euros). L'affaire est alors examinée par la chambre sociale de la cour d'appel.

Composition : Un tribunal composé de juges élus

Ce tribunal est composé de juges non professionnels élus, les "conseillers prud'homaux", représentant, en nombre égal et pour moitié, les employeurs et les salariés. Les conseillers employeurs et salariés se prononcent sur une affaire à égalité des voix. Cependant, en cas de partage de voix, le conseil de prud'hommes se réunit à nouveau sous la présidence d'un magistrat du tribunal d'instance, juge départiteur : cette nouvelle audience permet de départager les conseillers.

Chaque conseil de prud'hommes est divisé en 5 sections spécialisées dans les principaux secteurs du monde du travail (encadrement, industrie, commerce et services commerciaux, agriculture, activités diverses).
Chacune de ces sections comprennent au moins un bureau de conciliation et un bureau de jugement.
Le bureau de conciliation comprend 2 conseillers, 1 représentant des salariés et 1 représentant des employeurs ;
Le bureau de jugement comprend théoriquement 2 représentants des salariés, 2 représentants des employeurs et 1 magistrat professionnel qui préside l'audience, lorsqu'il y a départage.
Une formation de référé commune au conseil de prud'hommes peut intervenir en cas d'urgence.

Le conseil de prud'hommes comprend également un greffe, composé de greffiers et personnels de greffe

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N° Indigo : 0825 347 347

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Avis d’aptitude assorti de réserves

2011-07-05T03:45:00.000-07:00

Les dispositions des articles L. 1226-2 et L. 1226-4 du code du travail n’étant applicables qu’en cas d’inaptitude, le salarié ne saurait s’en prévaloir lorsqu’il a été déclaré apte à la reprise de son emploi avec des réserves pendant une durée temporaire

Le code du travail ne connaît que de l’aptitude ou de l’inaptitude et ce n’est que lorsque le médecin a délivré un avis d’aptitude que pèsent sur l’employeur les obligations prévues par les articles L. 1226-10 et suivants et L. 1226-2 et suivants du code du travail respectivement applicables selon que l’inaptitude a une origine professionnelle ou non-professionnelle. Le médecin du travail dispose cependant et parallèlement de la faculté de proposer des mesures individuelles, telles des mutations ou transformations de postes, en considération de l’état de santé du salarié, en vertu de l’article L. 4624-1 du même code. De cette habilitation générale résultent les avis d’aptitude assortis de réserves ou comportant des contre-indications, recommandations du médecin du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit prendre en compte (Soc. 19 déc. 2007, RDT 2008. 246, obs. Véricel ). Quoi que répandue, cette pratique est très contestée compte tenu des difficultés qu’elle soulève et il est ainsi parfois souhaité que les médecins du travail soient mis dans l’obligation d’émettre des avis dépourvus d’équivoque (E. Lafuma, J-P. Lhernould, H. Tissandier, H. Gosselin, Autour du rapport Gosselin, RDT 2007. 496 ). Le code du travail raisonnant de façon binaire, il faut bien, en effet, faire rentrer ce type d’avis dans l’une des catégories juridiques qu’il envisage afin d’en déterminer le régime juridique.

En principe, la délivrance d’un avis d’aptitude, même assorti de réserves, devrait impliquer la compatibilité du poste du salarié à son état de santé. En effet, aux termes de l’article L. 1226-8 du code du travail, le salarié déclaré apte doit à l’issue de la période de suspension de son contrat de travail retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente (C. trav., art. L. 1226-8). En pratique, néanmoins, la qualification des avis d’aptitude assortis de réserve oscille entre l’avis d’aptitude et l’avis d’inaptitude en considération de l’importance des réserves dont l’aptitude est assortie (S. Bourgeot et J.-Y. Frouin, Maladie et inaptitude du salarié, RJS 1/2000. 3 ; Soc., 9 oct. 2001, Bull. civ. V, n° 307 ; D. 2001. IR. 3251 ; Dr. soc. 2001. 1120, obs. J. Savatier). Le présent arrêt corrobore largement cette optique. Selon la chambre sociale, la cour d’appel ayant constaté que le salarié avait été déclaré apte à la reprise de son emploi avec des réserves pendant une durée temporaire, le moyen qui invoque les dispositions des articles L. 1226-2 et L. 1226-4 du code du travail imposant à l’employeur le reclassement du salarié inapte et la reprise du paiement des salaires en l’absence de reclassement ou de licenciement à l’issue du délai d’un mois à compter de la visite médicale de reprise applicables en cas d’inaptitude est inopérant. S’agissant de réserves temporaires, le doute n’est pas permis quant à la qualification de l’avis médical en avis d’aptitude. Il peut en aller différemment a contrario lorsque les réserves émises par le médecin du travail ont un caractère pérenne.
par L. Perrin source dalloz

Rupture du contrat de travail Prise d’acte injustifiée

2011-07-04T00:51:00.000-07:00

Prise d’acte injustifiée : le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis

La prise d’acte de la rupture du contrat qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission. Il en résulte que le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis résultant de l’application de l’article L. 1237-1 du code du travail.

Les craintes suscitées, à juste titre, par l’apparition de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, parfois qualifiée par la doctrine d’« autolicenciement » (Soc. 26 sept. 2002, n° 00-41.823, Bull. civ. V, n° 284 ; D. 2003. Somm. 386, obs. J. Porta ; J.-E. Ray, Le droit à l’autolicenciement ?, Liaisons soc. Magazine, n° 38, p. 52), ont été rapidement levées par la création d’un régime que l’on peut qualifier d’équilibré (Soc. 25 juin 2003, D. 2003. Jur. 2396, note J. Pélissier ; GADT, 4e éd. 2008. n° 86-88 ; Dr. soc. 2003. 814, avis P. Lyon-Caen et notes G. Couturier et J.-E. Ray ; C. Radé, Autolicenciement : enfin le retour à la raison !, Lexbase éd. sociale, n° 101). Ce mode de rupture, alors débarrassé de ses excès (Soc. 26 sept. 2002, préc.) n’en demeure pas moins une menace pour l’employeur en ce qu’il peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un auteur a d’ailleurs pu souligner que si « l’autolicenciement » n’est pas un droit pour le salarié, « c’est un risque pour l’employeur » (Sem. soc. Lamy 2003, n° 1119, p. 3, G. Couturier). La présente décision rappelle toutefois que si la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un droit pour le salarié, elle n’en représente pas moins un risque. En effet, dès lors qu’il ne parvient pas à prouver la réalité des griefs qu’il invoque ou que leur gravité n’est pas suffisante, la rupture aura les effets d’une démission (Soc. 19 janv. 2005, n° 03-45.018, Bull. civ. V, n° 12 ; D. 2005. IR 386, obs. P. Guiomard ; ibid. Pan. 2499, obs. B. Lardy-Pélissier et J. Pélissier ). En l’occurrence, le salarié prétendait que son employeur ne lui avait pas réglé l’intégralité des heures supplémentaires effectuées, mais ne présentait pas de preuve irréfutable ni même solide, puisqu’il se contentait de produire les copies de son agenda annoté de sa main. Sa version des faits était par ailleurs contredite par une attestation présentée par l’employeur. Le juge d’appel se voit approuvé par la Cour en ce qu’il a rejeté la demande du salarié.

En toute logique, le régime de la démission s’applique alors de manière pleine et entière. Or, en matière de démission, le salarié qui n’a pas respecté son obligation de préavis doit être condamné au paiement de l’indemnité compensatrice correspondante, qui peut être conventionnellement prévue, et l’employeur n’aura pas à rapporter la preuve d’un préjudice subi dès lors qu’elle a une nature forfaitaire (Soc. 9 mai 1990, n° 88-40.044, Bull. civ. V, n° 209 ; D. 1990. IR 143.). La Cour transpose la solution à la prise d’acte lorsque cette dernière produit les effets d’une démission (Soc. 2 juil. 2008, n° 07-42.299, RJS 12/08 n° 1169 ; 4 févr. 2009, n° 07-44.142, RJS 4/09 n° 325). La chambre sociale vient donc ici conforter cette solution.

Le salarié semble toutefois autorisé à accomplir, ou à proposer d’accomplir, le préavis sans que cela n’ait d’incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements invoqués à l’appui de sa prise d’acte (Soc. 2 juin 2010, n° 09-40.215, Bull. civ. V, n° 128 ; D. 2010. 1488, obs. B. Ines ; ibid. 2011. Pan. 840, obs. Equipe de recherche en droit social de Lyon 2 ). Le salarié qui prend acte de la rupture en invoquant des griefs à l’encontre de son employeur demeurera à son service jusqu’au terme du préavis. L’hypothèse rappelle celle qui survient lors d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail. Peu confortable, cette situation pourrait conduire à adopter une stratégie plus audacieuse. En effet, au regard de la jurisprudence, rien ne semble interdire de commencer par démissionner, en tentant d’obtenir de l’employeur une dispense de préavis (rémunérée ou non) ou à défaut d’effectuer le préavis, puis de finalement saisir le conseil de prud’hommes d’une demande en requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

La demande en requalification doit intervenir dans de brefs délais à l’issue de la démission, ce qui en pratique ne semble pas incompatible avec l’exécution du préavis (Soc. 19 déc. 2007, n° 06-42.550, Bull. civ. V, n° 218 ; D. 2008. AJ 357, obs. S. Maillard ; RDT 2008. 254, obs. S. Bernard et T. Grumbach , refus d’une requalification formulée quatorze mois après la démission ; Bordeaux, ch. soc., sect. B, 12 mai 2011, n° 10/3837, Dalloz jurisprudence, demande de requalification acceptée à l’issue d’une saisine du conseil de prud’hommes plus de cinq mois après la démission).source dalloz par J. Siro

convocation à l'entretien préalable

2011-07-01T04:24:00.000-07:00

Lorsque l’employeur relève d’une unité économique et sociale (UES) dotée d’institutions représentatives du personnel, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel d’une entité de l’UES. La lettre de convocation à l’entretien préalable doit mentionner une telle faculté.
Soc. 8 juin 2011, FS-P+B, n° 10-14.650 En vertu des articles L. 1232-4 et R. 1232-1 du code du travail la lettre de convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement adressée au salarié doit mentionner la possibilité qui lui est offerte de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, lorsqu’il existe des institutions représentatives du personnel. Rappelons, même si tel n’est pas le cas en l’espèce, qu’elle doit indiquer que son choix peut également se porter sur un conseiller du salarié lorsqu’il n’existe pas l’une de ces institutions au sein de l’entreprise.À quoi correspond ici la notion « d’entreprise » ? Signalons qu’il est à présent admis que l’absence de représentants du personnel doit s’apprécier au niveau de l’entreprise et non de l’établissement. L’assistance d’un conseiller extérieur est par conséquent exclue quand il existe des représentants du personnel au niveau de l’entreprise, le fait qu’il n’y en ait pas au sein de l’établissement dont relève le salarié n’aura pas d’incidence (Soc. 26 nov. 1996, n° 95-42.457, Bull. civ. V, n° 404 ; D. 1997. IR 5 ; Dr. soc. 1997. 200 ; RJS 1997. 26, n° 20). La Cour a par ailleurs eu l’occasion de préciser que la présence d’une institution représentative du personnel au sein de l’UES dont relève l’employeur implique qu’il n’y a pas lieu de mentionner dans la lettre de convocation du salarié à l’entretien préalable la faculté pour celui-ci de se faire assister d’un conseiller extérieur à l’entreprise (Soc. 21 sept. 2005, n° 03-44.810, Bull. civ. V, n° 263 ; Dr. soc. 2006. 105, obs. Savatier ; RJS 11/2005, n° 1082 ; JCP E 2006. 1083, note Béal et Rouspide).La présente décision n’est donc pas surprenante. En effet, puisque la présence d’une institution représentative du personnel exclut l’obligation de mentionner la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié, il convient en revanche d’indiquer que le salarié peut se faire assister par un salarié de « l’entreprise ». Or, il est admis que l’UES constitue l’entreprise au sens du droit du travail, au moins en ce qui concerne l’obligation de mise en place des institutions représentatives du personnel, aspect qui nous intéresse ici (sur les contours de cette notion, plus vastes que ne le laisse penser cette présentation, v. not. L. Pécaut-Rivolier, L’UES a franchi le gué, Sem. soc. Lamy, 20 déc. 2010, n° 1472 ; B. Boubli, L’unité économique et sociale… État des lieux et souhaits de réforme, Sem. soc. Lamy, 16 janv. 2004, n° 1156, et du même auteur, Adieu l’UES, Dr. soc. 2009. 699 ; G. Blanc-Jouvan, L’unité économique et sociale et la notion d’entreprise, Dr. soc. 2005. 68). La possibilité de se faire assister par tout salarié ou tout représentant des salariés de l’entreprise, c’est-à-dire de l’UES, ne doit donc pas étonner. Il sera alors possible de se faire assister par un salarié d’une entité appartenant à l’UES, y compris un représentant du personnel au niveau de l’UES ou encore un représentant du personnel au sein d’une entité appartenant à celle-ci.Une certitude naît à la lecture de l’arrêt, l’employeur devra clairement préciser que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel « d’une entité de l’unité économique et sociale » et non pas se contenter d’indiquer qu’il peut se faire assister par une personne appartenant « au personnel de l’entreprise ». Mais l’employeur doit-il aller au-delà et détailler quelles sont les entités constitutives de l’UES ou est-il libéré de son obligation par la seule référence à cette dernière ? La formulation de l’arrêt n’éclaire pas véritablement sur ce point. Sans que cela n’apparaisse véritablement comme une nécessité, il peut sembler plus prudent, en attendant une réponse de la Cour sur ce point, de définir le périmètre exact de l’UES dans la lettre de convocation. source dalloz par J. Siro

participation aux frais de transport public

2011-06-30T12:03:00.000-07:00

L'employeur prend en charge une partie du prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.Cette participation concerne les déplacements accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (Code du travail, art. L. 3261-2).
Abonnement pris en charge par l’employeur
Sont pris en charge : les abonnements utilisables suivant plusieurs modes avec un nombre de voyage illimité, les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par la SNCF, par les entreprises de transport public et les régies ;les cartes d’abonnement mensuel, hebdomadaire ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limité qui sont délivrées par la RATP, la SNCF, les entreprises de transport de l’Île-de-France, les entreprises de transport public, les régies ,les abonnements à un service public de location de vélos.
Abonnement transport : conditions de prise en charge
Pour pouvoir être pris en charge, les titres de transport doivent être remis ou présentés par le salarié à l’employeur.
En outre, le titulaire des titres doit être identifié et les titres doivent être conformes aux règles de validité définies par l’établissement public, la régie, l’entreprise ou, le cas échéant, par la personne en charge de la gestion du service public de location de vélos.
Si le titre d’abonnement à un service public de location de vélos n’indique pas le nom et le prénom du bénéficiaire, une attestation sur l’honneur du salarié peut suffire pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d’abonnement.La prise en charge par l'employeur des titres d'abonnement est égale à 50 % du coût de ces titres pour le salarié.Toute participation de l’entreprise au-delà de 50 % est facultative mais reste possible. La partie correspondant à la prise en charge obligatoire est exonérée. Au-delà, le montant total de l’avantage est exonéré dans la limite des frais réels du salarié.L’employeur peut refuser la prise en charge des titres, si le salarié bénéficie déjà d’indemnités de frais de déplacement entre sa résidence habituelle et son ou ses lieux de travail d’un montant supérieur ou égal à 50 % du coût source édi tissot

Heures supplémentaires rémunération

2011-06-23T08:15:00.000-07:00

Heures supplémentaires

Ne pas rémunérer les heures supplémentaires peut justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.L'établissement de la preuve de l'exécution d'heures supplémentaires conduit l'employeur à devoir les rémunérer. Un manquement à cette obligation l'expose à voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail sollicitée par le salarié n'étant pas rémunéré à ce titre. Le principe de cette résiliation judiciaire n'est toutefois pas acquis. Les juges apprécient, selon le montant dû en contrepartie de l'exécution des heures supplémentaires, si la rupture du contrat de travail doit ou non être prononcée.Lorsque cette dernière l'est, l'employeur subira tous les effets attachés à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.RFS

salarié protégé

2011-06-22T10:42:00.000-07:00

Salarié protégé : transfert partiel d’entreprise

Le transfert du contrat de travail d’un salarié protégé compris dans un transfert partiel d’entreprise ne peut intervenir qu’après une autorisation de l’inspection du travail.

Comme le rappelle la chambre sociale dans cet arrêt du 31 mai 2011, le transfert du contrat de travail d’un salarié protégé compris dans un transfert partiel d’entreprise ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail (C. trav., art. L. 2414-1). Bien entendu, l’intérêt de la présente décision tient moins dans ce rappel d’une règle clairement formulée dans le code du travail qu’aux circonstances de faits à laquelle cette règle est appliquée.

En l’espèce, le cédant avait affecté le salarié protégé compris dans le transfert partiel d’entreprise auprès du cessionnaire avant que l’inspecteur du travail ne se prononce sur la demande d’autorisation de transfert qu’il avait sollicitée. Se prononçant deux mois après, l’inspecteur du travail avait refusé d’autoriser le transfert, décision qu’avait confirmé le ministre saisi sur recours hiérarchique. Moins de deux mois après cette confirmation, le cédant a pourtant transféré définitivement le contrat de travail du salarié auprès du cessionnaire, la période de protection dont ce salarié bénéficiait arrivant à expiration.

La chambre sociale approuve les juges du fond d’avoir prononcé la nullité du transfert. Prenant soin d’expurger du débat le transfert définitif du salarié à l’issue de la période de protection, la haute juridiction approuve l’annulation du transfert sur la seule considération que le salarié a été affecté auprès du cessionnaire en l’absence d’autorisation. Par cette décision, la chambre sociale entend fort légitimement s’opposer au subterfuge utilisé par l’employeur consistant à contourner le statut protecteur en recourant, dans l’attente de l’expiration de la période de protection, à l’affectation provisoire du salarié protégé auprès du cessionnaire plutôt qu’au transfert définitif de son contrat de travail. La solution est parfaitement justifiée. S’il est vrai que la lettre de l’article L. 2414-1 du code du travail ne vise que le transfert du contrat de travail et n’interdit pas formellement l’affectation provisoire du salarié protégé auprès du cessionnaire, la présente espèce suffit à convaincre que l’effectivité de ce texte nécessite qu’il soit exigé que toute affectation d’un salarié protégé compris dans un transfert partiel soit précédée de l’autorisation de l’inspecteur du travail.source dalloz
par L. Perrin

Maître Patrick Brabant avocat avocatravail

2011-06-16T12:34:00.000-07:00

Maître Patrick BRABANT
Présentation du Cabinet Domaines d’expertise et missions
Avocat à Paris Barreau de Paris
Spécialité :
Droit du travail.
Je réponds aux questions et aux demandes de devis Avocat en matière de Droit du travail, Litiges/contentieux
Sur les zones géographiques : Paris IDF.
Maître Patrick BRABANT est un praticien expérimenté du droit du travail et du contentieux des particuliers salariés Maître Patrick BRABANT vous proposera la prévention des litiges par une consultation à son cabinet afin de prendre les dispositions préventives et d'élaborer la meilleure stratégie. Maître Patrick BRABANT recherchera un accord négocié avec l'adversaire préalablement à l'engagement d'une procédure longue et coûteuse. UN CABINET DEDIE AU DROIT DU TRAVAIL DES PARTICULIERS
- LE TRAVAIL : contestation de licenciement, harcèlement moral au travail, modification des conditions de travail, prise d’acte de la rupture de la relation individuelle de travail, demande de paiement d'arriéré de salaire , paiement d'heures supplémentaires, ...
Honoraires Ils sont calculés en fonction de la difficulté de l'affaire, du temps consacré par l'avocat Une convention d'honoraires est établie. PREPARER LE RENDEZ-VOUS:Maître BRABANT pourra instruire votre dossier et agir efficacement lorsque vous lui aurez fourni , en copie, les documents nécessaires: contrats, jugements éventuellement rendus, correspondances échangées avec l'adversaire,... A titre indicatif, les pièces essentielles à apporter en copie sont :• Affaires prud'homales (contestation de licenciement, demande d'arriérés de salaires,...) :
- contrat de travail et avenants,- convention collective applicable éventuellement,- douze dernières feuilles de paie,- lettres de convocation à entretien préalable et de licenciement Il est également judicieux de préparer une chronologie écrite de votre affaire

Dépêches LexisNexis JurisClasseur

2011-06-15T09:37:00.000-07:00

14/06/2011 - 12:22

Social

Reprise du paiement des salaires d'un salarié en CDD déclaré inapte suite à un accident du travail

Un salarié engagé en contrat à durée déterminée est victime d'un accident du travail et déclaré inapte par avis du médecin du travail le 19 septembre 2007. Le salarié ayant refusé la proposition de reclassement de l'employeur, les deux parties saisissent la juridiction prud'homale en demande de la résiliation judiciaire du contrat de travail. La résiliation est prononcée le 16 décembre 2008, mais le salarié introduit une nouvelle demande auprès des juridictions du travail afin de recevoir le paiement de rappels de salaires et congés payés afférents pour la période postérieure au 19 septembre 2007.
Le moyen avancé par le salarié à l'appui de sa demande se fonde sur une clause particulière de son contrat de travail, stipulant que, « en cas de maladie, blessure ou accident du travail, le Club assurera au joueur l'intégralité de son salaire pendant toute la durée de son indisponibilité ». Cependant, la cour d'appel (CA Dijon, 17 nov. 2009, n° 09/00023) suivie par la Cour de cassation ne donne pas droit à la demande du salarié fondée sur cette clause. Elle relève en effet que la période d'indisponibilité prend fin à l'issue de la suspension du contrat de travail, soit le 19 septembre 2007, date à laquelle le salarié a été déclaré inapte à son poste de travail.
Par ailleurs, les requérants invoquaient, à l'appui de leurs demandes que les dispositions de l'article L. 1226-4 du Code du travail instituant une obligation pour l'employeur de reprendre le paiement des salaires à défaut de paiement de reclassement ou de licenciement à l'expiration du délai d'un mois suivant la constatation de l'inaptitude n'était pas applicable au contrat de travail à durée déterminée puisque ce dernier ne pouvait être rompu par l'employeur.
La Cour de cassation censure les juges du fond. Elle juge, non sur le fondement de l'article L. 1226-4 mais des articles L. 1226-11, L. 1226-20 et L. 1226-21 du Code du travail et retient que si, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du salarié en CDD victime d'un accident du travail, ce salarié n'a pas été reclassé, l'employeur doit reprendre le paiement du salaire. En cas d'impossibilité de reclassement ou de refus par le salarié du reclassement proposé, l'employeur est en droit de saisir le juge prud'homal en vue de la résiliation judiciaire du CDD.
Rappelons que la loi n° 2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d'amélioration de la qualité du droit a introduit par son article 49 un nouveau cas de rupture anticipée des CDD en cas d'inaptitude, ce qui devrait à l'avenir prévenir ce type de contentieux (V. JCP S 2011, act. 225 et JCP S 2011, act. 244).

Source :
Cass. soc., 25 mai 2011, n° 10-10.515, FS-P+B+R, M. L. c/ Sté Elan Chalon : JurisData n° 2011-009647

Avocat droit du travail avocatravail

2011-06-09T09:44:00.000-07:00

Avocat droit du travail avocatravail
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2011-06-08T01:33:00.000-07:00

06/06/2011 - 17:21

Social

Obligation de reprise des contrats en cas de transfert d'entreprise et licenciement pour motif disciplinaire

Une entreprise en redressement judiciaire voit ses actifs cédés par jugement d'arrêté d'un plan de cession d'actifs au profit d'un repreneur. Ce jugement engage la nouvelle entreprise à poursuivre pendant une durée de deux ans les contrats de travail qui lui ont été transférés en application de l'article L. 1224-1 du Code du travail, sous peine de dommages et intérêts. Un salarié de l'entreprise est licencié un an après le transfert de son contrat de travail pour faute grave. Il saisit les juridictions afin de voir reconnaître son droit à la garantie de l'emploi en application du plan de cession et demande le paiement de ses salaires jusqu'à l'échéance de la période restant à courir jusqu'à l'expiration du délai de deux ans stipulé. La cour d'appel et la Cour de cassation ne lui accordent pas l'indemnisation requise. L'employeur s'était en effet engagé à garantir les 27 emplois repris, et l'effectif de 27 salariés est maintenu suite au départ du salarié licencié pour faute gr
ave. La Cour estime « que la clause obligeant le cessionnaire à exploiter l'activité durant au moins deux ans avec les salariés attachés à l'entité cédée (...) n'a pas pour effet de priver l'employeur du pouvoir de prononcer des licenciements pour motif disciplinaire ».

Source :
Cass. soc., 17 mai 2011, n° 09-43.003, FS-P+B, M. H. c/ Sté Logitud solutions : JurisData n° 2011-008895

Thèmes droit du travail

2011-06-05T06:15:00.000-07:00

· Accident du travail.
· Clauses du contrat de travail.
· Congés divers.
· Congés de formation.
· Congés payés annuels.
· Contrats de travail à durée déterminée.
· Contrats de travail à durée indéterminée.
· Contrats de travail à temps partiel.
· Contrats aidés.
· Contrats de formation en alternance.
· Délégation de pouvoirs.
· Durée du travail.
· Elections professionnelles.
· Embauche.
· Epargne salariale.
· Formation professionnelle.
· Heures de délégation.
· Inaptitude physique.
· Informatiques et libertés.
· Licenciements.
· Maladie et absences.
· Maternité - Paternité - Adoption.
· Négociation collective.
· Préavis.
· Protection sociale.
· Registres.
· Remplacement d'un salarié.
· Représentants du personnel.
· Retraite.
· Rupture du contrat.
· Salaires
· Sanctions disciplinaires

via Google Maps : PATRICK BRABANT : BRABANT PATRICK

2011-06-03T10:35:00.001-07:00

BRABANT PATRICK
3 Rue Balny d'Avricourt
75017 Paris, France
01 42 27 34 64

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2011-06-01T13:32:00.000-07:00

31/05/2011 - 17:58

Entreprises

Succession de reprises d'un marché : portabilité des droits des salariés à la garantie de leur emploi

Une société de transport conclut avec le département de la Haute-Vienne un marché reprenant une activité de transport scolaire. Le 6 avril 2006, elle notifie à l'entreprise assurant ce service précédemment la reprise de l'activité dès la rentrée scolaire suivante. La société cédante communique en retour la liste des salariés chargés d'assurer ce service de transport, en vue de la reprise de leurs contrats, reprise stipulée à l'article 28 de l'accord collectif du 18 avril 2002, annexé à la convention collective des transports routiers. La société repreneuse notifie au conseil général alors son désistement au marché le 2 juin 2006. Le marché est alors réattribué à une troisième société de transport, qui refuse de reprendre à son service le personnel de la société cédante. Les salariés licenciés saisissent en conséquence la juridiction prud'homale.
La cour d'appel condamne in solidum les deux sociétés successivement repreneuses du marché au paiement des dommages et intérêts sollicités par les salariés licenciés (CA Limoges, 4 mai 2009, n° 08/00551).
La première société conteste cette décision. Elle estime que son obligation de reprise ne prenait effet qu'à compter de la reprise effective de l'activité. Dans la mesure où le marché avait été résilié avant même le début de la reprise de l'activité, l'obligation de reprise était devenue caduque. La Cour de cassation maintient la condamnation de la cour d'appel. Elle estime que la société a résilié le marché « sans raison légitime », « alors que la procédure conventionnelle destinée à assurer le maintien des emplois en cas de changement de prestataire était en cours ». Elle a ainsi « contribué, par sa faute, au préjudice subi par les salariés non repris, du fait de la perte de leur emploi ».
La seconde société refuse quant à elle de reprendre les contrats au motif qu'étant une société relevant de la convention collective des voies ferrées d'intérêt local, son personnel affecté aux services automobiles ne peut bénéficier des dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et de ses annexes (accord du 18 avril 2002) que si l'entreprise qui l'emploie exploite ces services automobiles « dans les mêmes conditions » que les services routiers ne relevant pas du régime propre aux voies ferrées d'intérêt local. Or, la société estime « qu'un établissement public (...), ne peut être regardé comme exploitant un service de transport « dans les mêmes conditions » qu'une entreprise privée ». L'accord prévoyant la garantie de l'emploi des salariés en cas de reprise d'activité ne lui est donc par conséquent pas applicable. La Cour de cassation maintient également la condamnation de la cour d'appel.
Elle souligne qu'en effet « l'article 1er de la convention collective nationale des voies ferrées d'intérêt local du 26 septembre 1974 exclut de son champ d'application les services automobiles de transports routiers de voyageurs exploités dans les mêmes conditions que ceux qui ne relèvent pas du régime propre aux voies ferrées d'intérêt local » et estime « qu'il en résulte qu'une entreprise chargée d'un service automobile de transport de voyageurs qui ne relève pas du régime propre aux voies ferrées d'intérêt local est tenue de mettre en oeuvre, à l'égard des salariés affectés au marché repris, la garantie "de maintien d'emploi" prévue par l'article 28 de l'accord du 18 avril 2002, annexé à la convention collective nationale des transports routiers ».
En conséquence, puisqu'il n'est pas établi que le service de transport scolaire a été exploité par la société repreneuse dans des conditions différentes de celles antérieurement imposées au transporteur privé, la Cour en déduit que celle-ci devait observer les dispositions de l'accord du 18 avril 2002 imposant à l'entreprise entrante la poursuite des contrats de travail des salariés affectés au marché.

Source :
Cass. soc., 17 mai 2011, n° 09-67.525 et n° 09-67.641, FS-P+B, Sté Lavalade c/ Sté RDTHV et s. : JurisData n° 2011-008887

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2011-06-01T13:31:00.000-07:00

31/05/2011 - 18:01

Social

Droit pour le salarié à indemnisation pour perte de chance d'utiliser son DIF en cas de prise d'acte de la rupture du contrat justifiée

Un salarié, s'estimant lésé par une modification de la structure de sa rémunération, saisit les juridictions prud'homales afin de voir la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail requalifiée en licenciement injustifié.
Sur ce premier moyen avancé par le salarié, la Cour de cassation confirme une jurisprudence établie : la rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié, ni dans son montant ni dans sa structure.
Plus originale est la décision de la Cour de cassation sur le deuxième moyen relatif à la demande du salarié d'indemnisation de son droit au DIF, qu'il n'a pu exercer. Rappelons que l'article L. 6323-19 du Code du travail précise qu'en cas de licenciement, l'employeur est tenu d'informer le salarié dans la lettre de licenciement de la possibilité qui lui est ouverte de faire valoir ses droits en matière de droit individuel à la formation pendant la durée de son préavis. La Cour de cassation a reconnu au salarié un préjudice automatique en faveur du salarié pour lequel l'information des droits à la formation n'a pas été inscrite dans la lettre de licenciement (Cass. soc., 2 juin 2010, n° 09-41.409 : JurisData n° 2010-007845 ; JCP S 2010, 1296, note I. Beyneix). Par ailleurs, le ministre en charge du Travail a précisé qu'en cas de faute grave, dispensant le salarié de l'accomplissement de ce préavis, qu'il convenait d'admettre les droits du salarié à l'utilisation de son DIF dè
s lors qu'il en fait la demande pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s'il n'avait pas été licencié pour faute grave (JCP S 2011, act. 94). Qu'en est-il en ce qui concerne ces droits en cas de la rupture du contrat de travail suite à la prise d'acte du salarié ? La Cour de cassation décide que « le salarié, dont la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est justifiée et qui n'est pas tenu d'exécuter un préavis, a droit à être indemnisé de la perte de chance d'utiliser les droits qu'il a acquis au titre du droit individuel à la formation ».

Source :
Cass. soc., 18 mai 2011, n° 09-69.175, FS-P+B, M. J. c/ Sté John Deere : JurisData n° 2011-008897

Fêtes légales et jours fériés

2011-06-01T08:47:00.000-07:00

Les jours fériés sont les jours de fêtes légales indiquées à l’article L 3133-1 du code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre et jour de Noël.

Le chômage des jours fériés (autres que le 1er mai) dépend des usages et des conventions. Par ailleurs, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité, instaurant une journée de travail supplémentaire destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, sont fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche. Cet accord peut prévoir :

soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai,

soit le travail d’un jour de repos accordé par accord collectif,

soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (travailler un samedi, par exemple), en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises.

D’autres jours fériés peuvent exister dans une région, une localité ou dans certains secteurs d’activité. C’est le cas, par exemple, en Alsace (26 décembre) ou dans le secteur de la couture parisienne (25 novembre). Code du travail : articles L 3133-1 et suivants source service puplic

Du secret des correspondances

2011-05-29T02:28:00.000-07:00

Le principe et la règle sont que l’employeur n’a pas le droit de prendre connaissance des messages personnels que ses salariés émettent ou reçoivent sur l’ordinateur mis à leur disposition. et ce, même si l’employeur a interdit l’utilisation de l’ordinateur à des fins personnelles. Ces mails bénéficient de la protection du secret des correspondances. L’employeur ne peut y avoir accès sans porter atteinte à la vie privée de ses salariés. Pour être protégés, les messages doivent être clairement identifiés comme étant « personnels » ou « confidentiels ». Il revient au salarié d’identifier les messages qui sont personnels. La nature personnelle d’un message peut figurer soit dans l’objet du message, soit dans le nom du répertoire dans lequel il est stocké. Les mails portant les expressions « perso », « à moi » doivent également être considérés comme personnels

Dépêches LexisNexis JurisClasseur

2011-05-28T01:31:00.000-07:00

26/05/2011 - 14:47

Avocats

Le CNB adopte la liste des spécialisations

L'assemblée générale du CNB des 13 et 14 mai a adopté, à la majorité, la liste des mentions de spécialisation présentée par M. Sylvain Roumier (Pontoise). La liste comprend 26 spécialisations. Il a été convenu, à la majorité, que l'avocat spécialisé pourrait faire état de sa spécialisation en utilisant un titre de « spécialiste » ou de « conseil en ... » la matière qui justifie sa spécialisation, par exemple « conseil en droit fiscal ».

Source :
Bull. barreau de Paris n° 18, 24 mai 2011

La présomption d'innocence

2011-05-24T06:37:00.000-07:00

En droit français, présumer quelque chose c'est considérer cette chose comme acquise tant que n'est pas rapportée la preuve contraire de nature à faire tomber la présomption. Par exemple, en droit civil, les parents sont présumés responsables pour les dégâts commis par leurs enfants mineurs. La victime des actes des enfants n'a rien à faire pour que soit engagée la responsabilité de leurs parents que de les désigner.La présomption d'innocence est donc une notion juridique qui signifie qu'une personne doit être considérée comme n'ayant rien fait de répréhensible tant que la preuve du comportement injustifié n'est pas rapportée. Ce principe est rappelé à divers endroits de notre législation.Dans le code civil, l'article 9 indique que "Chacun a droit au respect de la présomption d'innocence.". La conséquence mentionnée dans le même article est que "Lorsqu'une personne est, avant toute condamnation, présentée publiquement comme étant coupable de faits faisant l'objet d'une enquête ou d'une instruction judiciaire, le juge peut, même en référé, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que l'insertion d'une rectification ou la diffusion d'un communiqué, aux fins de faire cesser l'atteinte à la présomption d'innocence, et ce aux frais de la personne, physique ou morale, responsable de cette atteinte." Dans le domaine plus spécifique du droit pénal, l'article préliminaire du code de procédure pénale contient cette indication : "Toute personne suspectée ou poursuivie est présumée innocente tant que sa culpabilité n'a pas été établie. Les atteintes à sa présomption d'innocence sont prévenues, réparées et réprimées dans les conditions prévues par la loi." Le mécanisme de la présomption d'innocence a une conséquence juridique (et factuelle) très importante : quand une personne est soupçonnée d'avoir commis une infraction, ce n'est pas à elle d'apporter la preuve qu'elle n'a rien fait, c'est à l'accusation d'apporter des éléments démontrant son implication. Car dans bien des situations, il est impossible de démontrer quelque chose de négatif (si votre voisin soutient qu'il vous a prêté 10000 euros que vous deviez lui rembourser au plus tard la semaine dernière, comment allez vous démontrer que cela n'est pas vrai ?).(source blog parole de juge)

sur les mesures sociales de la loi de simplification du droit

2011-05-23T07:53:00.000-07:00

Quelques mesures sociales de la loi de simplification et d'amélioration de la qualité du droit L. n° 2011-525, 17 mai 2011 : JO 18 mai 2011

- il est désormais possible d'accorder un nouveau congé de présence parentale au-delà de la période initiale de trois ans en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant (L., art. 42 modifiant C. trav., art. L. 1125-62) ;

- le droit commun des congés payés est désormais applicable aux salariés rémunérés par le chèque-emploi associatif (L., art. 43 modifiant C. trav., art. L. 1271-1 et s.)

Inaptitude.

- La rupture du CDD en cas d'inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail est désormais possible sans que l'employeur soit contraint de demander la résiliation judiciaire du contrat. Son régime est cependant encadré, concernant notamment l'indemnité à laquelle la rupture ouvre droit (L., art. 49 modifiant C. trav., art. L. 1243-1 et L. 1243-4 et s.).

Lutte contre le travail dissimulé.

- De nouvelles obligations sont instituées à la charge des personnes morales de droit public en matière de lutte contre le travail dissimulé à l'égard de leur co-contractant (L., art. 93 modifiant C. trav., art. L. 8222-6).

avocat quel est son rôle

2011-05-18T03:23:00.000-07:00

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L’avocat possède fondamentalement, au cours de toute procédure judiciaire, une double mission d’assistance et de représentation vis-à-vis de ses clients.

L’avocat est tout d’abord en charge d’une mission d’assistance juridique : en tant que technicien du droit, il peut dispenser des consultations sur des objets variés, en en dehors même de tout litige.
Il peut ainsi être consulté au sujet de la rédaction de statuts ou de contrats, afin précisément de parer à l’éventualité de contentieux coûteux. Si, depuis une réforme de 1990, la consultation juridique n’est plus entièrement libre, l’avocat ne dispose pas pour autant d’un monopole dans cette fonction informelle de conseil.

Dans le cadre de cette mission d’assistance, l’avocat est également doté d’un rôle contentieux : d’une part il assiste son client dans les différentes phases de la procédure où il est présent, d’autre part il possède le droit de plaider devant toutes les juridictions.
Il faut noter que la complexité croissante de la procédure et la technicité des contentieux tendent à accroître considérablement le rôle d’assistance de l’avocat, y compris dans les litiges les plus quotidiens.

L’avocat possède en outre une mission de représentation (on dit aussi de « postulation »), qui consiste à accomplir au nom et pour le compte de son client les actes de la procédure.
A ce titre, l’avocat est considéré comme le « mandataire ad litem » (c’est-à-dire en vue du procès) de son client.
L’avocat n’a cependant la possibilité de postuler que devant le tribunal dont dépend le barreau auquel il est inscrit , à l’inverse du droit de plaider qui peut être exercé sur tout le territoire national.source vue publique

Dépêches LexisNexis JurisClasseur

2011-05-13T07:59:00.000-07:00

12/05/2011 - 11:36

Informatique et libertés

L'évaluation des salariés : droits et obligations des employeurs

La CNIL fait le point sur les droits et obligations des employeurs en matière d'évaluation de leurs salariés.
Quelles informations peuvent être collectées à l'occasion d'un entretien d'évaluation ?
L'article L. 1222-2 Code du travail prévoit que les informations demandées à un salarié ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles. Les évaluateurs doivent donc s'interdire de collecter, notamment, des éléments en rapport avec la vie privée des salariés. Les données qui peuvent être collectées peuvent porter sur leur identité, la formation, la gestion de la carrière, l'évaluation professionnelle ou encore la validation des acquis de l'expérience.
Est-il possible d'utiliser des zones commentaires dans le cadre de l'évaluation de salariés ?
Oui, mais ces zones commentaires sont à utiliser avec la plus grande prudence. La loi informatique et libertés précise que les appréciations figurant dans ces zones doivent être pertinentes, adéquates et non excessives. Les informations présentes dans ces zones doivent être purement objectives. Le responsable doit faire en sorte d'empêcher que des commentaires subjectifs, outranciers voire insultants y figurent. Il peut prévoir des menus déroulants, un système de filtrage de mots clés ou bien vérifier régulièrement leur contenu.
La meilleure des préventions consiste à avoir toujours présent à l'esprit que les salariés peuvent accéder à tout moment aux informations les concernant, de même que les contrôleurs de la CNIL. Cet « auto contrôle » permet de n'écrire que ce que l'on est en mesure de présenter et d'assumer.
Quels risques prennent les entreprises qui enregistrent des informations non pertinentes ?
La CNIL est extrêmement vigilante sur le contenu des zones commentaires et, au besoin, sanctionne les comportements abusifs. Les sanctions peuvent aller d'un avertissement public comme elle l'a fait récemment avec un organisme spécialisé dans l'aide aux devoirs, jusqu'à une sanction financière. La CNIL peut également transmettre les éléments dont elle dispose à la justice si elle constate des infractions pénales.
Faut-il informer les salariés de l'enregistrement de leurs données d'évaluation ?
Oui, le Code du travail prévoit que les salariés doivent être expressément informés des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles, avant leur mise en oeuvre. En application de la loi Informatique et libertés, les salariés doivent également être informés de l'identité du responsable, de la finalité poursuivie, du caractère obligatoire ou facultatif des réponses, des conséquences d'un défaut de réponse, des destinataires ainsi que de leur droit d'accès.
Qui peut accéder aux données d'évaluation ?
Chaque salarié évalué peut accéder à ses propres données d'évaluation sur simple demande et en obtenir une copie. Les supérieurs hiérarchiques peuvent, quant à eux, accéder aux données d'évaluation des salariés dont ils sont responsables. Enfin, les personnes habilitées chargées de la gestion du personnel peuvent accéder à l'intégralité des données d'évaluation. Les supérieurs hiérarchiques et les gestionnaires du personnel sont évidemment soumis à une obligation de confidentialité.
Les salariés peuvent-ils accéder à l'ensemble des données d'évaluation ?
Oui, même si les données d'évaluation sont parfois considérées à tort par les responsables des ressources humaines comme des informations sensibles non communicables aux salariés. La loi Informatique et libertés reconnaît le droit à toute personne d'interroger le responsable d'un fichier pour obtenir, sous une forme accessible, la communication des informations la concernant ainsi que leur origine.
Les valeurs de classement annuel, parfois appelées ranking, ou de potentiel de carrière sont communicables aux salariés si elles ont servi à prendre une décision à leur égard (comme par exemple, une promotion, une augmentation, un changement d'affectation). L'employeur n'est pas tenu de communiquer des informations purement prévisionnelles.
Pendant combien de temps peut-on conserver les données d'évaluation ?
Les données d'évaluation ne peuvent être conservées au-delà de la période d'emploi de la personne concernée. Toutefois, il est possible de conserver ces informations plus longtemps, notamment lorsqu'il s'agit de se prémunir contre une éventuelle action en justice d'un ancien salarié. Il faut alors les stocker sur un serveur spécifique, accessible à un nombre limité de personnes et prévoir une traçabilité des opérations de consultation.
Faut-il déclarer à la CNIL les fichiers créés à l'occasion de l'évaluation de salariés ?
Oui, les fichiers informatisés qui comportent des données personnelles, c'est-à-dire permettant d'identifier directement ou indirectement une personne physique, doivent être déclarés à la CNIL.
Qu'en est-il des fichiers manuels ou papiers?
Ces fichiers papiers n'ont pas à être déclarés à la CNIL. Cependant, ils doivent être constitués et utilisés en conformité avec les principes et exigences de la loi Informatique et libertés.

Source :
CNIL, 11 mai 2011, communiqué

les pièces

2011-05-11T03:50:00.000-07:00

Le mot "pièce", désigne tout document écrit déposé dans le dossier d'une affaire.
Les pièces dont de trois sortes,
Les pièces de forme et de procédure ; exemple assignation en justice, convocations adressées par le greffe aux parties au procès, les conclusions
Les pièces probatoires, elles intéressent l'administration de la preuve et sont les justificatifs de vos demandes et de vos affirmations comme par exemple des attestations de témoins.
Pour respecter le principe du contradictoire les parties ou leurs conseils ne peuvent se servir des pièces sans qu'elles et qu'elles aient fait l'objet d'une communication.
L'indication précise des pièces invoquées exigée par l'article 494 du code de procédure civile est destinée à assurer le respect du principe de la contradictoire
Relève de la souveraineté du juge du fond devant lequel une partie conteste avoir reçu communication d’une pièce, la constatation qu'un document annoncé n’est pas produit.

Dépêches LexisNexis JurisClasseur

2011-05-10T07:12:00.000-07:00

09/05/2011 - 18:45

Social

L'indemnité de préavis est toujours due en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur

En arrêt de travail pour maladie depuis le 14 octobre 2003, un salarié est classé en invalidité 1re catégorie à compter du 14 octobre 2006. Contestant le montant des sommes qui lui étaient versées au titre du maintien de sa rémunération en application des dispositions de la convention collective applicable et du régime obligatoire de prévoyance, le salarié saisit la juridiction prud'homale de demandes tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et à la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à titre salarial et indemnitaire. Condamnés devant la cour d'appel et notamment au paiement de certaines sommes à titre d'indemnité de préavis et de congés payés afférents, l'employeur se pourvoit en cassation.
Au moyen de son pourvoi, il soutient notamment que le salarié ne peut prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité d'exécuter ; En l'espèce, le salarié, qui était en arrêt de travail depuis le 14 octobre 2003, était dans l'impossibilité d'exécuter le préavis.
La Cour de cassation rejette le pourvoi : « dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur, l'indemnité de préavis est toujours due ».

Source :
Cass. soc., 28 avr. 2011, n° 09-40.709 et n° 09-40.840, FS-P+B : JurisData n° 2011-007068

article 32-1 du code de procédure civile

2011-05-07T07:51:00.000-07:00

l'article 32-1 du code de procédure civile:

La multiplication de manœuvres peut être justiciable de la sanction prévue par l'article 32-1 du code de procédure civile.

le juge peut condamner leurs auteurs à une amende civile ainsi qu'à des dommages-intérêts.

La jurisprudence a pu retenir dans ce cadre :

-«résistances malicieuses »
-«mauvaise foi »
-«défendeur ne pouvant se méprendre sur l'existence de ses droits »
-«usage intensif et injustifié de procédures judiciaires »
-«comportement processif et manœuvres dilatoires diverses »

irrégularités du licenciement

2011-05-06T08:39:00.000-07:00

Contestations et sanctions des irrégularités du licenciement

Article L1235-2 du code du travail
Si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Article L1235-5
Ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :
1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l'article L. 1235-2 ;
2° A l'absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l'article L. 1235-3 ;
3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L. 1235-4.
Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.
Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13, relatives à l'assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l'article L. 1235-2 s'appliquent même au licenciement d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.

Dépêches LexisNexis JurisClasseur

2011-05-06T07:04:00.000-07:00

05/05/2011 - 15:39

Social

Liberté d'expression du salarié

Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées. Un footballeur professionnel s'est vu notifier une rupture de son CDD pour faute grave. L'employeur, condamné par la cour d'appel pour rupture abusive, lui reproche d'avoir ainsi statué alors que selon lui « commet (...) une faute grave le joueur de football professionnel qui, après avoir sollicité sa mise à l'écart du groupe professionnel, adopte un comportement résolument conflictuel et sans véritable justification en mettant en cause de manière répétée dans la presse les méthodes de gestion de son entraîneur et le fonctionnement du club et qui dépose, en donnant à son action une large publicité, une plainte pénale manifestement infondée à l'encontre de son entraîneur ». La chambre sociale rejette ce pourvoi. La cour d'appel ayant cons
taté, d'une part, que le joueur avait déclaré dans la presse que l'entraîneur manquait de cohérence et de diplomatie et salissait les joueurs pour laver sa responsabilité, alors que, de son côté, l'entraîneur avait affirmé que le joueur n'avait plus le niveau de ligue 1 et était très orgueilleux et égocentrique, et, d'autre part, que le président n'avait pu ou avait été incapable d'arrêter un lynchage médiatique, les propos reprochés s'inscrivant dans une polémique médiatique avec l'entraîneur, elle a pu décider à bon droit que le salarié n'avait pas abusé de sa liberté d'expression. En outre, sauf mauvaise foi, le dépôt d'une plainte, qui constitue l'exercice d'un droit, ne peut être constitutif d'une faute justifiant la rupture du contrat de travail.

Source :
Cass. soc., 28 avr. 2011, n° 10-30.107, F P+B : JurisData n° 2011-007087.

Préavis , un délai qui ne peut pas être suspendu

2011-05-05T12:43:00.000-07:00

Préavis : définition

Le préavis est un délai de prévenance que l’employeur et le salarié doivent respecter lorsqu’ils souhaitent mettre un terme au contrat de travail qui les lie.

Le préavis permet à celui qui subit la rupture du contrat de travail de disposer d’un délai pour prendre ses dispositions : remplacement du salarié démissionnaire, recherche d’un nouvel emploi pour le salarié licencié, etc.

Pendant toute la durée du préavis, l’employeur doit maintenir les mêmes conditions de travail que celles fixées lors de la signature du contrat.

Le salarié doit également effectuer son travail normalement.

À défaut, il peut commettre une faute grave qui justifiera la rupture immédiate de son préavis.

Préavis : un délai qui ne peut pas être suspendu… sauf exceptions

Non, le préavis ne peut pas être prolongé, ni interrompu dans son déroulement.

Le délai de préavis de démission ou de licenciement est un délai préfix.

Un arrêt de travail au cours de cette période n’a pas d’effet sur le préavis.

Toutefois, il existe des exceptions : lorsque le salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Dans ces cas, le préavis est suspendu pendant toute la durée de l’arrêt maladie.Tissot

Fêtes légales et jours fériés

2011-05-05T09:26:00.000-07:00

Code du travail
Fêtes légales et jours fériés

Les jours fériés sont les jours de fêtes légales indiquées à l’article L 3133-1 du code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre et jour de Noël.

Le 1er mai est le seul jour obligatoirement chômé et payé intégralement sans condition d’ancienneté et sans condition de présence la veille ou le lendemain. A noter : lorsque le jour férié chômé correspond à un jour de repos habituel dans l’entreprise, il n’a aucune incidence particulière sur le salaire et n’ouvre pas droit à un repos complémentaire.

D’autres jours fériés peuvent exister dans une région, une localité ou dans certains secteurs d’activité. C’est le cas, par exemple, en Alsace (26 décembre) ou dans le secteur de la couture parisienne (25 novembre).

Code du travail : articles L 3133-1 et suivants source Service-public

Sur la période d'essai

2011-05-03T08:21:00.000-07:00

Période d'essai initiale
La période d'essai d'un cadre est de quatre mois au plus (1). Toutefois, les conventions collectives qui ont été conclues avant le 26 juin 2008 peuvent prévoir une période d'essai d'une durée plus longue. Les conventions collectives conclues après cette date, ou le contrat de travail, peuvent prévoir des durées plus courtes (2).La période d'essai et sa durée doivent être prévues par le contrat de travail ; à défaut, aucune période d'essai ne peut être imposée au salarié (3).
Renouvellement de la période d'essai
La période d'essai peut être renouvelée une fois, si la convention collective l'autorise et que le contrat de travail le prévoit. Si la convention collective ne prévoit pas la possibilité de renouveler l'essai, la clause du contrat de travail qui prévoit le renouvellement est nulle (3).
L'employeur souhaitant renouveler l'essai doit l'indiquer au salarié avant l'expiration de la période d'essai initiale, et obtenir son accord exprès. En pratique, le salarié doit écrire qu'il accepte le renouvellement de la période d'essai, et signer. Il ne suffit pas qu'il appose sa signature sur un document prévoyant le renouvellement de la période d'essai (4).
La durée maximale de la période d'essai renouvelée est de 8 mois (5). Les conventions collectives conclues avant le 26 juin 2008 peuvent prévoir une durée plus longue. Les conventions collectives conclues après cette date, ou le contrat de travail, peuvent prévoir une durée plus courte (2En cas de rupture de la période d'essai, un préavis devra être respecté. Le délai de préavis sera différent selon l'auteur de la rupture (salarié ou employeur) et selon la durée pendant laquelle le salarié a travaillé dans l'entreprise (6).
(1) Article L. 1221-19 du Code du travail
(2) Article L. 1221-22 du Code du travail
(3) Article L. 1221-23 du Code du travail
4) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation, 25 novembre 2009. N° de pourvoi : 08- 43008
(5) Article L. 1221-21 du Code du travail
(6) Article L. 1221-25 et L. 1221-26 du Code du travail source juritravail

Dépêches LexisNexis JurisClasseur

2011-05-03T07:49:00.000-07:00

02/05/2011 - 17:36

Discrimination

Remise du dernier rapport de la HALDE

Éric Molinié, président de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Égalité (HALDE), a remis au chef de l'État le sixième et dernier rapport annuel de l'institution. Depuis le 1er mai 2011, comme le Médiateur de la République, la HALDE est absorbé par le Défenseur des droits qui est doté d'un collège spécialisé sur les questions de promotion de l'égalité et de lutte contre les discriminations (L. org. n° 2011-333, 29 mars 2011 : JO 30 mars 2011, p. 5497. - L. n° 2011-334, 29 mars 2011 : JO 30 mars 2011, p. 5504).
En 2010, la HALDE a été saisie de 12 467 réclamations (contre 10 545 en 2009). Sur six ans, plus de 40 000 réclamations ont été portées à sa connaissance avec un rythme de plus de 20% d'augmentation depuis trois ans. Toutefois en 2010, la Haute autorité a traité plus de dossiers qu'elle n'en a reçus.
Depuis 2005 la répartition des réclamations selon les différents critères de discrimination est relativement constante : l'origine est en première position (27%), suivie par le handicap et l'état de santé (19%), le sexe (4,5% et 9% avec l'état de grossesse), l'âge (6%) et les activités syndicales (5%). Le rapport souligne par ailleurs que les femmes sont de plus en plus nombreuses à saisir la HALDE (en 2010, 48% des réclamants sont des femmes contre 42% en 2008).
Le président de la République a souligné que la HALDE avait contribué à inscrire encore davantage la promotion de l'égalité et la lutte contre les discriminations dans le débat public. Il a plus particulièrement relevé la contribution de la Haute autorité à l'intégration des personnes handicapées.

Source :
HALDE, rapport 2010, 29 avr. 2011

Elysée, communiqué de presse, 29 avr. 2011

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2011-05-03T07:48:00.000-07:00

02/05/2011 - 17:41

Discrimination

Les femmes cadres ne sont pas épargnées par la discrimination sexuelle

L'étude de l'APEC publiée le 8 mars 2011 montre que les femmes cadres ne souffrent pas moins de la discrimination dont sont victimes l'ensemble des femmes salariées dans les entreprises. Elles sont plus nombreuses dans les fonctions moins rémunératrices, elles occupent moins de postes à responsabilités et sont, à responsabilités égales, moins rémunérées, leurs salaires et responsabilités stagnent en raison des maternités, mais ont cependant les mêmes aspirations que leurs homologues masculins.
Des fonctions différentes. - Les femmes n'occupent globalement pas les mêmes emplois que les hommes ; elles sont plus nombreuses dans l'administration, les finances, les ressources humaines et le marketing, et moins dans la production industrielle, les services techniques, l'informatique et dans les postes technico-commerciaux ou chargés d'affaires, et ce quelle que soit la tranche d'âge considérée. Cet état de fait est cohérent avec le constat de répartition des sexes dans les filières de formation (34 % des hommes cadres sont diplômés d'une école d'ingénieurs, et 24 % des femmes cadres le sont en gestion et ressources humaines). Toujours est-il que les filières majoritairement occupées par les femmes proposent moins d'offres d'emploi, et des rémunérations inférieures à celles employant majoritairement des hommes.
Moins de responsabilités. - 23 % des hommes cadres occupent des postes à forte responsabilités (direction générale ou direction d'un département ou d'une entité) contre 11 % des femmes cadres. L'inégalité se creuse encore à partir de 40 ans ; les femmes cadres occupent des postes de moindre envergure, leurs équipes sont moins nombreuses et les budgets qu'elles gèrent sont moins importants.
Corrélation négative entre la carrière et la maternité. - Les hommes bénéficient d'un effet positif de leur paternité sur leur évolution de carrière : plus ils ont d'enfants, plus ils ont de responsabilités. Ainsi, 32 % des postes à forte responsabilités sont occupés par des hommes ayant au moins 3 enfants, alors qu'elles ne sont que 11 % de femmes. Les femmes cadres ont-elles moins d'enfants, ou les femmes accèdent-elles plus facilement à des fonctions d'encadrement lorsque précisément elles n'ont pas d'enfants ? Quoi qu'il en soit, l'étude constate que les femmes cadres ont moins d'enfants que les hommes cadres : 23 % n'en n'ont pas, alors que les hommes cadres sans enfants ne sont que 10 %, et seulement 10 % de femmes cadres ont plus de deux enfants, alors que les hommes cadres sont 23 % à être père au moins deux fois.
Des aspirations similaires. - Les profils de carrière des femmes et des hommes cadres sont, selon l'étude, assez proches : on constate les mêmes pourcentages de mobilités internes et externes, même si les femmes restent globalement moins mobiles géographiquement. Avant 40 ans, les femmes et les hommes présentent des taux de satisfaction équivalents quant-à leurs rémunérations, l'équilibre entre leur emploi et leur vie privée, le climat dans l'entreprise. Mais dès 40 ans, l'écart d'insatisfaction se creuse (52 % de satisfaction chez les femmes, contre 61 % chez les hommes).
Des écarts de rémunération. - La rémunération brute annuelle médiane des femmes cadres s'élève à 43 000 euros, soit 7 000 euros de moins que celle des hommes. Cet écart atteint 14 000 euros pour les cadres de plus de 55 ans. C'est à partir de 40 ans que cet écart commence à se creuser, puisque c'est l'âge à partir duquel les femmes ont du mal à accéder à des postes à responsabilités. Il s'expliquerait en partie en raison des différences de secteurs : la santé, le social et de la culture, occupés majoritairement pas des femmes, sont moins rémunérés, alors la direction d'entreprise la recherche et développement ou l'informatique, occupés par des hommes, sont plus valorisés. Cependant, à niveau de responsabilités égales, les écarts de rémunérations restent visibles. Concernant par exemple la population des « jeunes cadres experts », les femmes reçoivent une rémunération moindre que les hommes, sans qu'aucune explication ne puisse être apportée quant-aux différences de postes occ
upés.
Préconisation. - L'étude préconise par conséquent de favoriser l'accès des femmes aux postes de responsabilités dans les entreprises, dans l'esprit de la loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance (V. JCP S 2011, act. 47).

Source :
Étude APEC, mars 2011

Sur la durée du travail

2011-05-02T08:27:00.000-07:00

Quelle durée maximum pour une semaine de travail ?
Une semaine de travail ne peut pas dépasser 6 jours.
Par ailleurs on ne peut demander de travailler plus de 48 heures en une seule semaine, au grand maximum.
Le repos hebdomadaire minimal est de 35 heures consécutives.
Il est constitué de 24 heures de repos hebdomadaire et de 11 heures de repos quotidien.
Ce repos se situe normalement le dimanche.
L' employeur ne peut en aucun cas vous licencier si vous refusez de travailler un septième jour consécutif.
Par contre, certaines entreprises (hôtellerie-restauration, industrie, vente de détail dans les zones touristiques...) ont le droit d'accorder le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche, car il existe des dérogations.
Durée légale du travail
Principe
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile (ou 1607 heures par an) pour toutes les entreprises, quelque soit leur effectif.
Sauf dispositions contraires d'un accord collectif, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale sont considérées comme des heures supplémentaires.
Durées maximales de travail
La durée de travail effectif (y compris les éventuelles heures supplémentaires accomplies) ne peut pas dépasser :
· 10 heures par jour,
· 48 heures par semaine (ou jusqu'à 60 heures maximum si des circonstances exceptionnelles qui le justifient),
· 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (jusqu'à 46 heures maximum, sous conditions).
Des pauses d'une durée minimale de 20 minutes doivent être accordées aux salariés au moins toutes les 6 heures.

la faute grave

2011-05-01T04:08:00.001-07:00

La caractérisation de la faute grave

La Chambre sociale de la Cour de cassation définit la faute grave comme la faute qui "résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis" (Cass, soc., 26 février 1991, n°88-44.908).

Ont ainsi été qualifiées de faute grave le fait de créer un réseau de vente concurrent à son employeur (Cass, soc., 5 décembre 1989, n°86-44.460), le fait de diffuser des courriels au contenu xénophobe (CA Versailles, 11 février 2003), la corruption de fournisseurs au détriment de l'employeur (Cass, soc., 12 juin 1996, n°94-44894), la production de fausses notes de frais (Cass, soc., 5 juin 1985, n°83-41.504), l'absence non justifiée désorganisant l'entreprise (Cass.soc., 30 avril 2002, n°00-41.526) etc.

Dans un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 29 novembre 2000, a également été reconnu comme faute grave le fait pour une salariée d'avoir injurié son supérieur hiérarchique et de lui avoir jeté des documents à la figure (Cass.soc., 29 novembre 2000, n°98-43.936).

Les juges apprécient la faute grave au cas par cas, en fonction des circonstances propres à chaque affaire.

Les conséquences attachées au licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute grave fait perdre au salarié son droit au préavis ainsi que ses éventuelles indemnités de licenciement. En revanche, le salarié garde son droit à indemnité de congés payés.

Les conséquences financières d'un licenciement pour faute grave sont donc considérables, particulièrement lorsque le salarié dispose d'une ancienneté importante dans l'entreprise.

Le Conseil des Prud'hommes exerce donc un contrôle strict sur la qualification de faute grave donnée aux faits dénoncés par l'employeur.

En cas de contestation du licenciement pour faute grave du salarié, le Conseil des Prud'hommes peut:
- débouter le salarié de ses demandes;
- requalifier la faute grave en faute simple et condamner l'employeur à verser au salarié une indemnité de préavis et l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement;
- juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à verser au salarié des dommages et intérêts en sus de l'indemnité de
préavis et de l'indemnité de licenciement.

Vous venez d'être licencié pour faute grave, à titre d'exemple, en raison d'une altercation dont vous êtes à l'origine, sur votre lieu de travail, avec un collègue.
Il peut s'agir d’une agression verbale ou même physique contre votre collègue.
Vous venez, comme autre exemple, de faire l'objet d'un licenciement immédiat pour avoir tenu des propos injurieux et menaçants à un client de votre entreprise.
Si vous voulez, dans ces cas, contester cette grave sanction, quelles sont vos chances de succès dans un procès devant le Tribunal des Prud'hommes?
Il est fortement conseillé dans ces circonstances, de consulter sur cette question un avocat en droit du travail.
Il vous paraît difficile de soutenir que vous n’ avez pas commis une faute.
Vous devez savoir cependant que ce sont les juges qui vont souverainement apprécier les éléments de fait et de preuve qui vont leur être soumis par vous et votre employeur.
Le Juge va apprécier souverainement la valeur probante des éléments de preuve versés aux débats.
On parle du pouvoir souverain des juges du fond
Soutenir que vous n’ avez pas commis une faute semble délicat , mais cette faute est elle nécessairement une faute grave?
Les magistrats peuvent tirer de leur constatation des faits, une qualification différente de votre faute et retenir qu’elle ne revêt pas le caractère d'une faute grave avec toutes les conséquences de droit

fête du travail

2011-04-30T01:59:00.000-07:00

Dimanche 1er mai 2011

Fête du travail

Jour férié et chômé.

Les salariés travaillant tout de même le 1er mai doivent obligatoirement être payé double

Dépêches LexisNexis JurisClasseur

2011-04-29T09:07:00.000-07:00

28/04/2011 - 12:05

Social

Le remplacement définitif d'un salarié malade nécessite une nouvelle embauche

L'assemblée plénière de la Cour de cassation précise une des conditions de validité du licenciement notifié à un salarié pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle.
En l'espèce, une gardienne d'immeuble employée par un syndicat de copropriétaires est licenciée suite à de multiples arrêts de travail pour maladie. Si l'article L. 132-1 du Code du travail interdit à l'employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé, la Cour de cassation admet toutefois que le licenciement du salarié malade peut valablement intervenir si son absence prolongée ou ses absences répétées ont entraîné dans le fonctionnement de l'entreprise des perturbations telles qu'elles ont rendu nécessaire son remplacement définitif (V. dans ce sens, Cass. soc., 6 févr. 2008 : JurisData n° 2008-042673 ; JCP S 2008, 1205, note D. Corrignan-Carsin). En l'espèce, la gardienne licenciée n'a pas été remplacée par un salarié embauché, mais ses tâches ont été sous-traitées et confiées à une société extérieure de gardiennage. Le syndic de copropriétaires a estimé que « les tâches confiées à [la salariée] ont été intégralement reprises par un salarié d'une entreprise
de services dans le cadre de dispositions s'inscrivant dans la durée, ce qui caractérise son remplacement effectif et définitif ».
L'arrêt de la cour d'appel qui avait jugé que le recours à une telle entreprise pour le remplacement de la salariée avait un caractère définitif avait été cassé par la chambre sociale (Cass. soc., 18 oct. 2007, n° 06-44.251, F P+B : Juris-Data n° 2007-040877 : ; JCP S 2007, 1956, note D. Corrignan-Carsin ; JCP G 2007, II, 10202, note P. Lokiec), la décision de cassation énonçant que seule peut constituer un remplacement définitif l'embauche d'un nouveau salarié, ce qui excluait le recours à une entreprise de prestations de services. La juridiction de renvoi (CA Paris, 29 janv. 2009) a résisté à cette position en considérant notamment que le remplacement pouvait être jugé définitif dés lors que les tâches accomplies par la gardienne avaient été intégralement reprises par un salarié de la société de services dans le cadre de stipulations s'inscrivant dans la durée.
Par sa décision de cassation, l'assemblée plénière de la Cour de cassation maintient l'exigence posée par la chambre sociale en énonçant que le remplacement définitif du salarié malade s'entend de l'embauche d'un autre salarié dans son emploi. Elle exclut ainsi que ce type de licenciement puisse conduire à une suppression d'emploi, celle-ci relevant du domaine du licenciement pour motif économique. La Cour renvoie les parties devant la Cour d'appel de Versailles.

Source :
Cass. ass. plén., 22 avr. 2011, n° 09-43.334, P-B+R+I : JurisData n° 2011-006527.
Cour cass., 26 avr. 2011, communiqué

sur la prise des congés

2011-04-26T08:37:00.001-07:00

Les salariés doivent normalement solder leurs congés payés avant fin mai 2011 s'ils ne veulent pas les perdre.

Des reports sont néanmoins possibles, sous certaines conditions.

Dans la plupart des entreprises, les congés payés acquis l'année dernière doivent être soldés au plus tard le 31 mai 2011.

La période de prise des congés payés est fixée par les conventions ou accords collectifs.

l'employeur peut tout à fait imposer au salarié de solder ses congés restants.

Il peut être également utile, d'informer chaque salarié du nombre de jours de congés lui restant à prendre avant cette date, et du fait que les jours non pris seront définitivement perdus.

L'employeur peut tout à fait prolonger la prise des congés payés de l'année N jusqu'au 30 juin de l'année N + 1, cette disposition étant plus favorable au salarié.

Si le salarié n'a pas pris l'ensemble de ses congés de son propre fait.

Ils sont définitivement perdus et ne sont pas rémunérés.

S'il les perd du fait de l'employeur.

Le salarié peut obtenir des dommages-intérêts (si l'employeur a fait obstacle à la prise du congé).

Report des congés

L'employeur peut autoriser le report des congés payés non pris, il a toute latitude pour autoriser ce report.

En cas d'accord des parties pour un report, il est conseillé de préciser par écrit les modalités de celui-ci.

Il est possible de reporter la 5ème semaine de congés payés pendant 6 ans, soit un total de 30 jours ouvrables (article L. 3142-100 du Code du travail), si le salarié souhaite exercer des responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante, prendre un congé sabbatique ou un congé pour création d'entreprise.

Chaque année le salarié peut capitaliser la cinquième semaine de congés payés en la plaçant sur un CET, dans les conditions prévues par l'accord collectif applicable dans leur entreprise (article L. 3 151-1 du Code du travail).

Incidence de la suspension du contrat

Le salarié qui tombe malade avant ses congés payés peut-il les reporter ? Oui. Le salarié dont le contrat de travail est déjà suspendu par un arrêt de travail pour maladie à la date des départs en congé fixée par l'employeur conserve son droit à congé et peut demander à en bénéficier ultérieurement. Si le salarié revient avant la fin de la période de prise des congés, son employeur peut lui imposer de prendre ses congés dès son retour (arrêt du 4 décembre 1996).
S'il revient après la fin de la période de prise de congés, le salarié conserve également ses congés acquis qui sont reportés après la date de reprise du travail (arrêt du 3 février 2010). Dans ce cas, si le salarié et l'employeur conviennent de fixer la date des jours de congés payés reportés en dehors de la période légale, les jours de fractionnement seront accordés au salarié.

- Un salarié malade pendant ses congés peut-il les reporter ? Non. Sauf stipulations conventionnelles plus favorables, le salarié ne peut pas exiger le report de ses congés. Cette règle vaut également si le salarié tombe malade le jour de son départ en congés. Cependant, le Comité européen des droits sociaux dans son rapport rendu en décembre 2010 s'est prononcé sur le droit au report des congés pour un salarié qui est malade. Le Comité considère que les salariés " doivent pouvoir prendre à un autre moment les jours de congés "perdus". La jurisprudence de la Cour de cassation pourrait donc prochainement évoluer sur cette question.

- Le salarié victime d'un accident du travail peut-il demander le report de ses congés ? Oui. Les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail, même si la période de prise des congés est expirée. Et si l'employeur refuse le report des congés payés non pris, le salarié a droit au versement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi (arrêt du 27 septembre 2007).

- Que deviennent les congés d'une salariée en congé de maternité ? L'article L.3141-2 du Code travail prévoit que les salariés de retour de leur congé de maternité ou d'adoption ont droit à leurs congés payés quelle que soit la période de prise des congés payés de l'entreprise.

- Et si un congé parental suit un congé de maternité ? L'employeur n'est pas tenu, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, de lui accorder un report de congé. En pratique, le salarié peut solder ses congés à l'issue de son congé maternité avant de prendre un congé parental. Si l'employeur refuse de les lui accorder, il sera redevable de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante, et de dommages et intérêts (arrêt du 2 juillet 2004). Néanmoins, la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) a récemment décidé que les salariés conservent, à l'issue de leur congé parental, le droit de bénéficier des congés payés qu'ils ont acquis avant la naissance de leur enfant. Cette décision devrait avoir un impact en droit français.

- Quelle est l'incidence du préavis sur la prise des congés ? Plusieurs cas de figure sont à envisager : si le salarié est en congé pendant la période de préavis, le préavis est en principe suspendu pendant la durée des congés pour reprendre à l'issue des congés payés. Il existe deux exceptions à ce principe : la dispense de préavis et la fermeture de l'entreprise pendant les congés payés ; si la date des congés n'a pas encore été fixée au moment de la notification du licenciement ou de la démission (ou si la date des congés est postérieure à la rupture du contrat) : l'employeur ne peut pas imposer au salarié de prendre ses congés pendant le préavis et le salarié ne peut exiger de prendre ses congés pour faire reculer la date de son départ de l'entreprise. Toutefois, un accord entre le salarié et l'employeur permettant au salarié de prendre des congés pendant la période de préavis est possible ; si la notification de la rupture du contrat intervient pendant les congés payés du salarié, le préavis commence à courir au retour du salarié, à moins que le salarié soit dispensé d'effectuer son préavis.source éditions législatives

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2011-04-26T00:54:00.000-07:00

22/04/2011 - 16:09

Social

Travail le dimanche : compétence étendue de l'inspecteur du travail

L'inspecteur du travail peut, nonobstant toutes poursuites pénales, saisir en référé le juge judiciaire pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser dans les établissements de vente au détail et de prestations de services au consommateur l'emploi illicite de salariés en infraction aux dispositions des articles L. 3132-3 et L. 3132-13 du Code du travail ; il en résulte que ce pouvoir peut s'exercer dans tous les cas où des salariés sont employés de façon illicite un dimanche.

Source :
Cass. soc., 6 avr. 2011, n° 09-68.413, FSP+B : JurisData n° 2011-005578

AVOCAT BRABANT AVOCATRAVAIL

2011-04-24T07:20:00.000-07:00

Avocat au barreau de Paris : informations en droit du travail et en gestion des contentieux, qu'il s'agisse des contrats de travail , des licenciements, des conflits employeurs, salaries Réponse a vos questions par un avocat
Avocat, Discrimination, Droit, Droit du travail, Gestion, Harcèlement moral, Travail http://patrick.brabant.avocats.fr Santé au travail : prévention des risques, stress, harcèlement Stress au travail, harcèlement moral, maladie professionnelle,
Une solution à des questions de droit du travail, et/ou une assistance dans le cadre d’un contentieux prud’homal, vous pouvez consulter le site http://patrickbrabant.fr/ où vous pouvez poser vos questions à un avocat en droit du travail, intervenant devant les Juridictions Sociales donc habilité à vous répondre en notant que lorsqu'un avocat est interrogé ou sollicité en ligne par une personne , il lui appartient de s'assurer de l'identité et des caractéristiques de la personne à laquelle il répond, afin de respecter le secret professionnel, d'éviter le conflit d'intérêts et de fournir des informations adaptées à la situation de l’interrogateur PATRICK BRABANT exerce au sein du Barreau de Paris.
Praticien des contentieux prud'homaux, il consacre son activité au droit du travail. Ses interventions concernent : les relations individuelles de travail (contrats et conditions de travail, licenciement, démission, harcèlement, discrimination, etc.), Patrick brabant propose des informations en droit social ce qui ne peut remplacer une consultation , nécessaire à l'instruction de chaque cas particulier. Conseil et contentieux en matière de licenciement, droit du travail avec accompagnement et assistance dans la rupture du contrat de travail et des négociations avec l'employeur. Maître Patrick BRABANT exercises within the Paris Bar. Practitioner of litigation prud'relations, he devotes its activity in labor law. Its interventions concern: the individual relationships of work (contracts and working conditions, dismissal, resignation, harassment, discrimination, etc. ), Patrick brabant provides information in social law which cannot replace a consultation , necessary for the investigation of each particular case. L' avocat défend son client et tente, en fonction des possibilités légales et jurisprudentielles d'obtenir gain de cause pour lui.. Il vous informe de vos droits, des risques de votre situation, fait apparaître les faiblesses de votre dossier, vous conseille sur ce qui lui semble être la meilleure solution compte tenu de vos souhaits
The lawyer is your advisor and your council for the defence
Avocat, avocat BRABANT avocatravail, paris 17eme arrondissement
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Domaines d'activité :- Droit du travail social

sur la modification du contrat de travail

2011-04-22T01:29:00.000-07:00

La diminution conséquente des responsabilités et des prérogatives du salarié constitue une modification du contrat de travail.

1- Il ressort de la jurisprudence que la modification des tâches attribuées au salarié s’analyse en une modification du contrat de travail chaque fois qu’il en résulte une modification de sa qualification (Soc. 10 mai 1999, D. 1999. IR 149 ; Dr. soc. 1999. 736, obs. Gauriau).
La modification des fonctions du salarié ressort, en revanche, du pouvoir de direction de l’employeur chaque fois qu’elle n’affecte pas sa qualification (Soc. 12 mai 2010, JCP S 2010. 1356, note Martinon), à moins qu’elle ait des répercussions sur sa rémunération (Soc. 22 mars 2006, RJS 2006. 857, n° 1149 ; V. toutefois, s’agissant d’une prime variable attachée à une tâche annexe, Soc. 16 mars 2011, Dalloz actualité, 5 avr. 2011, obs. Perrin ).

La jurisprudence a retenu une conception assez large de la notion de qualification.

Plutôt que de prendre en compte les classifications professionnelles telles notamment que définies par les conventions collectives, il s’agit de prendre en considération notamment le niveau de responsabilité et de la compétence du salarié (Rép. trav., v° Contrat de travail [Modification], par Bocquillon, n° 108).
De multiples décisions attestent ainsi de ce que le changement des responsabilités du salarié constitue un indice privilégié de la modification de la qualification (V. les décisions citées par F. Bocquillon, préc. n° 110).

S’agissant d’un salarié qui s’était vu, d’une part, retirer toute responsabilité au niveau de la planification et de l’organisation des ressources humaines et matérielles, avait cessé d’avoir les fonctions d’encadrement qu’il assurait depuis de nombreuses années et s’était heurté à l’interdiction d’accéder à l’atelier, tandis que, d’autre part, la planification des ressources matérielles, le suivi de la fabrication, la formation du personnel de production et la maintenance générale avaient été confiés à un autre salarié, la chambre sociale approuve les juges du fond d’avoir jugé qu’une telle diminution des responsabilités et des prérogatives du salarié était constitutive d’une modification du contrat de travail.

Il est permis de se demander, à la lecture de cette décision, si la chambre sociale n’a pas érigé la diminution conséquente des responsabilités et des prérogatives du salarié en tant que critère autonome de la modification du contrat de travail.

2- En l’espèce, l’employeur ne se prévalait pas seulement, dans la lettre de licenciement, du refus du salarié d’accepter ses nouvelles conditions de travail, mais également du comportement de ce dernier, fait d’oppositions récurrentes et d’incorrections.
À cet égard, il est tout à fait admis que l’employeur puisse invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié (C. trav., art. L. 1232-6, al. 2), dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.
En outre, la circonstance que l’un de ces motifs soit insuceptible de justifier la rupture n’exclut pas que le licenciement revête par ailleurs une cause réelle et sérieuse au regard des autres motifs énoncés (Soc. 23 sept. 2003, D. 2004. 102, note Amauger-Lattes ).
Il incombe toutefois au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause de la rupture (Soc. 10 avr. 1996, Bull. civ. V, n° 149 ; RJS 1996. 335, n° 527 ; 28 mai 1998, Bull. civ. V, n° 276 ; RJS 1998. 543, n° 839).
Cela implique bien entendu que le juge recherche si le licenciement n’a pas été décidé en considération d’un motif différent de celui ou ceux énoncés dans la lettre de licenciement.
Cela suggère également que lorsque l’employeur mentionne plusieurs motifs dans la lettre de licenciement, le juge peut, au terme de la recherche de la véritable cause du licenciement, constater que le licenciement n’a pas été décidé en raison de l’un de ses motifs mais en considération de l’autre, ce que consacre le présent arrêt

Naturellement le contrôle du bien fondé du licenciement s’exercera alors exclusivement sur le motif qui est la véritable cause du licenciement.source dalloz

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2011-04-21T08:16:00.000-07:00

20/04/2011 - 18:09

Social

La rémunération au forfait d'un cadre dirigeant nécessite un contrat écrit

Un salarié employé dans une société de vente et de réparation de véhicules industriels, est licencié. Il saisit la juridiction prud'homale afin de recevoir le paiement d'heures supplémentaires et d'indemnités de repos. Le salarié n'ayant signé aucun contrat de travail écrit, il estime relever du droit commun relatif au décompte de son temps de travail et donc du paiement des heures supplémentaires et des indemnités de repos. L'employeur prétend que le salarié relève au contraire du régime du forfait horaire sans référence horaire, prévu par la convention collective des services de l'automobile, compte tenu de ses fonctions de cadres « auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou leur établissemen
t ». La convention collective précise que le contrat doit « mettre en évidence les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire ». L'existence d'un contrat écrit n'étant pas une condition de validité à l'application de ces dispositions, l'employeur considère que le salarié, au vu de différents éléments de preuve apportés quant aux responsabilités dont il était investi et à son niveau de rémunération, relève de ce régime.
La cour d'appel de Montpellier et la Cour de cassation donnent droit aux demandes du salarié. Certes, le contrat écrit n'est pas mentionné dans la convention collective comme étant un élément obligatoire à la validité de l'application du régime dérogatoire de celui imposé par le Code du travail (C. trav., art. L. 3121-10 et s.), cependant « les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant, pour les cadres dirigeants, le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci ». Par conséquent, « l'exclusion, pour cette catégorie de cadres, de la réglementation de la durée du travail est subordonnée à l'existence d'un document contractuel écrit mentionnant les modalités d'exercice des responsabilités justifiant le forfait sans référence horaire ». À défaut de contrat écrit liant les parties, le droit commun doit être appliqué, les heures supplémentaires et
les indemnités de repos compensateur sont dues.

Source :
Cass. soc., 6 avr. 2011, n° 07-42.935, FS-P+B : JurisData n° 2011-005580

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2011-04-20T08:55:00.000-07:00

19/04/2011 - 18:38

Social

Le refus de la modification du contrat de travail l'emporte sur la faute grave

Un salarié travaillant en qualité d'ingénieur depuis 17 ans dans la même entreprise, se voit modifiées ses attributions et ses conditions de travail. Il refuse l'évolution de ses fonctions, qu'il considère comme une rétrogradation, et adopte une attitude conflictuelle, aussi bien vis-à-vis de son employeur que des autres salariés. L'employeur le licencie en conséquence pour faute grave, ce que le salarié conteste devant les juridictions prud'homales, ainsi que le calcul qui a été opéré de ses heures supplémentaires.
La cour d'appel de Rennes (CA Rennes, 2 avr. 2009, ch. 8, n° 251, 08/04176) valide le calcul des heures supplémentaires opéré par l'employeur, basé sur le régime transitoire institué par la loi du 31 mars 2005 pour les entreprises de moins de 20 salariés, l'entreprise étant sous ce seuil pendant les années précédant l'adoption de la loi ; ce calcul est censuré par la Cour de cassation, au motif que l'effectif de l'entreprise doit être apprécié au 31 mars 2005.
Concernant le motif du licenciement, la cour d'appel, suivie par la Cour de cassation, considère le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'employeur soutenait que l'attitude du salarié suffisait à caractériser la faute grave : attitude d'opposition systématique, comportement agressif et grossier, désintérêt total du salarié pour ses missions, etc. Cependant, la cour d'appel constate que cette opposition du salarié faisait suite à son refus d'acceptation des modifications de son contrat. En effet, le salarié s'était vu retirés la responsabilité de la planification des ressources humaines et matérielles des équipes dont il avait la charge, le suivi de la fabrication, la formation du personnel de production et la maintenance générale. Nonobstant le maintien de sa classification et de sa rémunération, « la cour d'appel a pu en déduire qu'une telle diminution des responsabilités et des prérogatives du salarié constituait une modification du contrat de travail ». Ains
i, « recherchant la véritable cause du licenciement, la cour d'appel a retenu que le salarié n'avait pas été licencié à cause de son comportement mais en raison de son refus d'accepter la modification du contrat de travail », lequel prive en conséquence le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Source :
Cass. soc., 6 avr. 2011, n° 09-66.818, FS-P+B : JurisData n° 2011-005583

Sur la compétence du Conseil de Prud'hommes

2011-04-19T11:32:00.000-07:00

-Relèvent des Conseils de Prud'hommes les conflits individuels entre employeurs et salariés.

-Les Conseils de Prud'hommes sont compétents pour concilier et/ou juger les litiges s'élevant à l'occasion du contrat de travail.

-Relèvent des Conseils de Prud'hommes les salariés du secteur privé, que leur employeur exerce une activité industrielle, commerciale, libérale, civile, agricole ou qu'il soit un simple particulier.

-Relèvent des Tribunaux administratifs, les salariés du secteur public:

- les fonctionnaires de l'Etat et des collectivités territoriales,
- les personnes qui travaillent pour une personne publique gérant un service public administratif et qui participent directement à l'exécution de la mission de service public.

-En revanche, sont considérés comme des salariés relevant du secteur privé: les salariés des établissements publics industriels et commerciaux et des entreprises publiques autres que le chef comptable et le directeur.

-Relèvent donc de la compétence du Conseil de Prud'hommes en particulier:
-les litiges relatifs aux licenciements économiques ;
-les litiges relatifs aux ruptures du contrat de travail .

-En cas de recours portant sur un licenciement pour motif économique, l'employeur doit communiquer au juge tous les éléments qu'il a fournis aux représentants du personnel ou, à défaut de représentants du personnel dans l'entreprise tous les éléments qu'il a fournis à l'administration.

-Toute convention dérogatoire à la compétence des prud'hommes est réputée non écrite

-Chaque Conseil de Prud'hommes est divisé en cinq sections autonomes: encadrement ; industrie ;commerce et services commerciaux; agriculture; activités diverses.

-L'activité principale de l'entreprise détermine l'appartenance des salariés aux différentes sections, sauf pour la section de l'encadrement.

-Les ingénieurs, les salariés ayant une formation équivalente constatée ou non par un diplôme, les salariés qui exercent un commandement par délégation de l'employeur et les VRP relèvent de la section de l'encadrement, quelle que soit l'activité de l'employeur.

-Chaque section comprend un Bureau de conciliation, un Bureau de jugement.

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2011-04-18T10:04:00.000-07:00

15/04/2011 - 17:05

Social

Participants de « l'Île de la tentation » : ce ne sont pas des acteurs !...mais ce sont bien des salariés

Presque deux ans après l'arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2009 (P.-Y. Verkindt, Debout ! les damnés de la terre : JCP S 2009, act. 305), voici les participants de la saison suivante de l'émission de téléréalité « l'Île de la tentation » devant les tribunaux, revendiquant à leur tour la reconnaissance du statut de salariés dans leur relation avec la société TF1 Production. De surcroît, de nouveaux moyens apparaissent dans ce contentieux, en sus de la demande de requalification de la relation de travail : l'application du statut d'artistes interprètes et le paiement d'heures supplémentaires et d'indemnité de repos compensateur.
Concernant la qualification de la relation de travail, la cour d'appel de Versailles suit le raisonnement tenu par la Cour de cassation en 2009 : l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Ces conditions de fait sont restées identiques à celles de la saison précédente du jeu, les participants étaient liés dans l'organisation et le déroulement de leurs journées par le respect d'un script transmis par la production, les interviews étaient dirigées et conduisaient les candidats à dire ce qu'il était attendu d'eux, ils avaient des directives contraignantes guidant leur habillement et leurs activités et étaient dans l'impossibilité de se livrer à des occupations personnelles, etc. Même constat que précédemment : il s'agit d'une relation de travail, et à défaut de contrat de travail écrit, il
est présumé à durée indéterminée.
Concernant l'application du statut d'artiste interprète, et de l'application de la convention collective qui concerne cette catégorie de travailleurs, les participants avançaient qu'ils avaient collaboré à une véritable oeuvre de fiction, à partir d'un scénario préétabli, d'une sélection par casting, utilisant des infrastructures techniques de montage et de captation d'images, et appliquant un règlement conditionnant le comportement des participants. La cour d'appel ne les suit pas : le « caractère artificiel des situations et de leur enchaînement ne suffit pas à donner aux participants la qualité d'acteurs ». Le statut et l'application de la convention collective nationale des artistes interprètes sont donc écartés.
Concernant le paiement d'heures supplémentaires et d'indemnité de repos compensateur, la cour d'appel se doit à la cohérence de l'ensemble de son raisonnement : puisqu'il s'agit bien d'un contrat de travail, l'ensemble du Code du travail trouve à s'appliquer, y compris les dispositions relatives à la durée du travail. Le temps de transport depuis la France jusqu'au lieu de tournage est assimilé à un temps de trajet, et doit être indemnisé à ce titre. Quant à la durée du travail pendant le tournage, la cour d'appel évalue la durée de travail quotidien à celui du tournage à proprement parler. Cependant, elle reconnaît qu'en dehors de cette période de tournage, les participants avaient interdiction de quitter le site, et restaient privés de leurs passeports et de leurs téléphones ; ils demeuraient à la disposition et sous la subordination de l'employeur, dans l'attente de ses instructions. Ces heures devaient donc être considérées comme du temps de travail effectif. La cour d'ap
pel considère qu'il convient de retenir comme base de calcul de la durée de travail quotidienne celle du participant qui a subi le temps de tournage le plus long, soit en moyenne 10,38 heures. Le dépassement horaire que ce calcul révèle par rapport à la durée légale de travail doit donc être payé en heures supplémentaires, et l'absence de repos compensateur doit être indemnisée. Enfin, les sujétions qui étaient imposées aux participants éliminés, qui restaient à la disposition de l'employeur et étaient dans l'impossibilité de rentrer en France, la conduisent à qualifier le temps qui suit l'élimination comme une astreinte, qui doit par conséquent être également indemnisée comme telle.

Source :
CA Versailles, 6e ch., 5 avr. 2011, n° 09/01674, SAS TF1 Production c/ Mme L.

définition de l'intelligence juridique

2011-04-17T07:33:00.000-07:00

le Pr Bertrand Warusfel dans le n°43 de la Lettre « Le Monde du droit » propose la définition suivante de l'intelligence juridique :

« l’intelligence juridique s’entend de l’ensemble des techniques et des moyens permettant à un acteur – privé ou public – de connaître l’environnement juridique dont il est tributaire, d’en identifier et d’en anticiper les risques et les opportunités potentielles, d’agir sur son évolution et de disposer des informations et des droits nécessaires pour pouvoir mettre en oeuvre les instruments juridiques aptes à réaliser ses objectifs stratégiques

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2011-04-15T07:57:00.000-07:00

14/04/2011 - 18:02

QPC

L'obligation de licencier un assistant maternel déchu de son agrément est conforme à la Constitution

L'article L. 423-8 du Code de l'action sociale et des familles oblige l'employeur à licencier un assistant maternel auquel l'administration sociale aurait retiré son agrément. La question transmise par la Cour de cassation au Conseil constitutionnel tient à la conformité de cette disposition avec deux principes constitutionnels :
La présomption d'innocence. - L'article L. 423-8 instaure, selon la requérante, une sanction automatique prohibée par les articles 8 et 9 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen instituant la présomption d'innocence. En réponse, le Conseil constitutionnel estime ce texte ne s'applique qu'aux peines et aux sanctions ayant le caractère d'une punition. Le retrait de l'agrément étant un acte administratif, lequel constate que les conditions requises pour l'obtention de cet agrément ne sont plus remplies, il n'a pas le caractère d'une sanction et le grief qui s'ensuit n'est pas fondé.
Le droit à un procès équitable. - Le licenciement de l'assistant maternel déchu de son agrément étant automatique, le requérant estime également que cette disposition contrevient au droit à un procès équitable, institué par les 10e et 11e alinéas du Préambule de la Constitution de 1946, puisqu'il entraîne une sanction en dehors de tout cadre judiciaire, garant des droits de défense contradictoires. Là encore, le Conseil constitutionnel rejette cet argument. Le retrait d'agrément étant un acte administratif, il est contestable d'une part auprès du juge de l'excès de pouvoir, pour faire l'objet d'un référé-suspension, et d'autre part auprès des tribunaux administratifs compétents, dans le cadre fixé par l'article L. 521-1 du Code de justice administrative. L'assistant maternel sanctionné dispose donc de voies de recours garantissant son droit à un procès équitable.

Source :
Cons. const., déc. 2 avr. 2011, n° 2011-119 QPC : JO 2 avr. 2011

Ticket restaurant

2011-04-14T09:08:00.000-07:00

Les titres-restaurant sont émis soit :

-directement par l’employeur ;
-par l’employeur, par l’intermédiaire du comité d’entreprise (CE) ;
- des entreprises spécialisées qui les cèdent à des employeurs contre le paiement des titres-restaurant eux-mêmes et d’une commission (Code du travail, art. L. 3262-1).

Il n’existe pas d' obligation légale pour de mettre en place des titres-restaurant.

Ticket restaurant : critères d’attribution

Tous les salariés de l’entreprise qui justifient prendre un repas pendant l’horaire de travail peuvent bénéficier des titres-restaurant, (Code du travail, art. R. 3262-7).

Sont concernés :

les salariés à temps plein (CDI ou CDD) ;
les apprentis ;
les représentants du personnel en délégation ;
les salariés intérimaires ;
les salariés des groupements d’employeurs ;
les salariés qui exécutent leur préavis (sauf pendant la période cumulée des heures de recherche d’emploi en fin de préavis).

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier des tickets restaurant.

Pour cela, leur horaire de travail doit être entrecoupé d’une pause repas.

Le salarié qui ne travaille que le matin ou que l’après-midi ne bénéficie pas de ticket restaurant.

Le salarié qui travaille de 8 heures à 12 heures et de 13 heures à 16 heures ou de 16 heures à 22 heures a droit à des titres-restaurant.

Le salarié qui travaille de 7 h 30 à 11 h 30 ne bénéficie pas de titres-restaurant.

Les salariés peuvent librement refuser l’attribution des tickets restaurant sans pouvoir demander une compensation en échange.edit tissot

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2011-04-11T09:04:00.000-07:00

08/04/2011 - 17:56

Social

Les limites de l'intervention d'un huissier au cours de la procédure de licenciement

Un salarié, licencié pour faute grave conteste, outre l'imprécision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, la légalité de l'intervention d'un huissier à plusieurs étapes de sa procédure de licenciement : au moment de la remise de sa lettre convocation à l'entretien préalable de licenciement, puis au moment de son entretien préalable.
L'imprécision des motifs de licenciement est écartée par la Cour : celle-ci estime qu'ils y sont suffisamment précis et matériellement vérifiables, et que la cour d'appel a souverainement établi leur véracité.
En revanche, elle s'attarde d'avantage sur l'intervention d'un huissier dans la procédure. En effet, l'article L. 1232-2 du Code du travail prévoit en effet que la lettre de convocation préalable à l'entretien de licenciement doit être remise au salarié par lettre recommandée ou en main propre contre décharge. En l'espèce, la lettre avait été délivrée par un huissier. La cour d'appel, suivie par la Cour de cassation, estime que la procédure de remise de la lettre « n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation ». Elle ne constitue par conséquent pas une irrégularité de la procédure.
À l'inverse, la présence de l'huissier, au cours duquel il a dressé un procès-verbal, lors de l'entretien préalable est sanctionnée : l'article L. 1232-4 du Code du travail stipule que « lors de l'entretien préalable, l'employeur ne peut être accompagné que d'une personne appartenant au personnel de l'entreprise ». La procédure de licenciement est donc irrégulière sur ce point, et le salarié peut légitimement prétendre au versement de dommages et intérêts.

Source :
Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-71.412, FS-P+B, GAEC Guillon-Penot c/ M. H. : JurisData n° 2011-004871

AVOCATRAVAIL

2011-04-10T07:04:00.001-07:00

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Paris 1er arrondissement
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Domaines d'activité: Droit du travail
Mail:brabant.patrick@wanadoo.fr
Type de professionnel: Avocat Nom du cabinet juridique : BRABANT
Mail: brabant.patrick@wanadoo.fr

arrêt maladie et congés payés

2011-04-09T09:38:00.000-07:00

Congés payés et arrêt de maladie:

Le report des congés payés est désormais possible même en cas d'arrêt maladie.

Jusqu'à présent, le salarié dans l'impossibilité de prendre ses congés payés en raison d'un arrêt de travail pour maladie non professionnelle les perdait si la période de prise des congés était expirée avant sa reprise de travail, sauf usages ou accord collectif contraire.

Si la Cour de cassation avait déjà reconnu une possibilité de report en cas d'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 05-42293, BC V n° 147), elle ne la reconnaissait pas pour les reports en cas d'arrêts de travail pour maladie non professionnelle, bien que sa position ait été remise en cause par la Cour de Justice des Communautés Européennes (CJCE, 20 janvier 2009, aff. C-350/06 et C-520/06).

Dans une affaire récente, un salarié en arrêt maladie de 2005 à 2007 demandait le report de ses congés payés non pris.

La Cour lui a donné raison, estimant que lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de la période de référence en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail.

Cela signifie donc que, lorsque la période de référence est expirée, le salarié dans l'impossibilité de prendre ses congés pour maladie peut prétendre soit au report de ses congés, soit, si son contrat de travail est rompu, à l'indemnité compensatrice de congés payés.

congés payés et maladie

Report du congé annuel payé et état de santé

L'impossibilité dans laquelle s'est trouvé un salarié de prendre ses congés payés durant la période légale en raison d'une maladie ou d'un accident du travail implique leur report après la date de reprise du travail.

Une salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de report de congés payés non pris à la suite d'un arrêt maladie.

Pour ordonner ce report, la Cour de cassation s'appuie sur la finalité qu'assigne aux congés annuels la directive européenne du 4 novembre 2003, pour considérer que lorsqu'un salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés annuels payés au cours de l'année prévue par le Code du travail ou par la convention collective applicable en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail.

La Cour de cassation étend donc aux maladies non professionnelles la solution qu'elle avait adoptée s'agissant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle

sur les Congés payés

2011-04-09T01:51:00.000-07:00

Congés payés et différence de traitement:

la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier une différence de traitement.

Un salarié d'une entreprise dont un accord collectif prévoit l'attribution d'un nombre de jours de congés payés annuels différent pour les cadres et les non-cadres (25 jours par an pour les non-cadres et 30 jours par an pour les cadres), estimant être moins bien rémunéré que d'autres, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution de son contrat de travail.

- La cour d'appel et Paris a débouté le salarié de sa demande en paiement d'un rappel d'indemnité de congés payés au motif que « s'il est vrai qu'aux termes d'un accord collectif du 25 avril 1988, les salariés non cadres bénéficient de 25 jours de congés payés par an alors que les cadres bénéficient de 30 jours de congés payés par an, aucune disposition légale ou conventionnelle n'interdit aux partenaires sociaux de prévoir un nombre de jours de congés différent selon les catégories professionnelles et que les contraintes spécifiques aux cadres, notamment l'importance des responsabilités qui leur sont confiées, justifient une différence de traitement ».

Visant le principe d'égalité de traitement, la Cour de cassation casse cette décision : « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ».

- Les juges du fond ont également rejeté la demande du salarié en paiement d'un rappel de salaire au titre du lundi de Pentecôte et dit que la retenue litigieuse ne pouvait s'analyser comme une discrimination pour fait de grève au motif que, « d'une part, la discrimination pour fait de grève suppose qu'il soit démontré un exercice régulier du droit de grève et que [le salarié] ne produit aucun élément pour justifier de cette condition, et d'autre part, que les modalités de calcul de la retenue critiquée ne sont pas en soi illicites et ont été pratiquées conformément à une note de service du 27 avril 2000 stipulant que le taux horaire pour les majorations de salaire comme pour les minorations liées aux absences inclura l'incidence des 13e et 14e mois ».

L'arrêt de la cour d'appel est également cassé sur ce point : la Cour de cassation rappelle, au visa de l'article L. 2511-1 du Code du travail, que « l'exercice du droit de grève ne peut donner lieu de la part de l'employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d'avantages sociaux » et « qu'en se déterminant comme elle a fait, alors qu'il n'était pas contesté que l'intéressé avait exercé régulièrement son droit de grève, et sans rechercher si, concrètement, toutes les absences autorisées ou non, entraînaient les mêmes conséquences au regard des 13e et 14e mois, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ».

- Enfin, pour débouter le salarié de sa demande en paiement de la prime de vacances, l'arrêt, après avoir relevé que la société qui a absorbé le 31 décembre 2004 la société où travaillait le salarié demandeur et d'autres sociétés et entités juridiques distinctes, retient « qu'il est justifié que des négociations collectives sont en cours pour parvenir à un rapprochement progressif des statuts de chacune des entreprises fusionnées et que le salarié ne peut prétendre obtenir à titre individuel, la reconnaissance d'un statut hybride fait d'un panachage entre les avantages des systèmes de rémunération de la société absorbée et de celui de la société absorbante ».

Là encore, la décision des juges du fond est censurée : « en statuant ainsi, alors que [le salarié] était fondé à invoquer les dispositions de l'accord d'entreprise applicable au sein de la société absorbante à compter du moment où il en était devenu le salarié, même si en vertu de l'article L. 2261-14 du Code du travail, la convention collective en vigueur dans la société absorbée dont il était le salarié avant son absorption par la société (...) continuait de produire effet dans les conditions prévues par cet article, la cour d'appel a violé [l'article 1134 du Code civil] ».Source : Cass. soc., 1er juill. JurisData n° 2009-048964 © LexisNexis SA

légitimité du licenciement

2011-04-08T08:49:00.000-07:00

Nous savons que le code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.

Ainsi les faits invoqués et les griefs articulés à l' encontre du salarié cadre ou non doivent donc être exacts et établis et suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit donc être fondé sur des éléments et faits objectifs imputables à ce salarié et matériellement vérifiables.

Modification du contrat de travail pour motif économique

2011-04-07T10:48:00.000-07:00

Modification du contrat de travail pour motif économique

Le non respect des formalités en cas de proposition de modification du contrat, pour un motif économique, ne permet pas à l'employeur de se prévaloir d'un refus ou d'une acceptation du salarié.

L'article L. 1222-6 du Code du travail prévoit que l'employeur qui envisage de modifier un élément essentiel du contrat de travail d'un salarié, pour un motif économique, doit faire la proposition par lettre recommandée avec AR.

Cette lettre doit indiquer que le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaitre son refus, le défaut de réponse valant acceptation de la proposition.

Pour la Cour de cassation, lorsque l'employeur ne respecte pas la procédure de l'article L. 1222-6 du Code du travail, notamment en omettant d'indiquer dans la lettre le délai d'un mois pour que le salarié fasse connaitre son refus, il ne peut se prévaloir ni d'un refus, ni d'une acceptation de la modification.

TITRE II : FORMATION ET EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Chapitre II : Exécution et modification du contrat de travail
Section 2 : Modification du contrat de travail pour motif économique.

Article L1222-6

Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Sur l'exécution provisoire

2011-04-06T08:33:00.000-07:00

TITRE V : PROCÉDURE DEVANT LE CONSEIL DE PRUD'HOMMES
Chapitre IV : Conciliation et jugement
Section 3 : Jugement

Article R1454-28

Sont de droit exécutoires à titre provisoire :
1° Le jugement qui n'est susceptible d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle ;
2° Le jugement qui ordonne la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer ;
3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement.

Cite:
Code du travail - art. R1454-14 (VD)

Anciens textes:
Code du travail - art. R516-37 (Ab)

TITRE V : PROCÉDURE DEVANT LE CONSEIL DE PRUD'HOMMES
Chapitre IV : Conciliation et jugement
Section 2 : Conciliation

Le bureau de conciliation peut, en dépit de toute exception de procédure et même si le défendeur ne se présente pas, ordonner :
1° La délivrance, le cas échéant, sous peine d'astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l'employeur est tenu légalement de délivrer ;
2° Lorsque l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable :
a) Le versement de provisions sur les salaires et accessoires du salaire ainsi que les commissions ;
b) Le versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement ;
c) Le versement de l'indemnité compensatrice et de l'indemnité spéciale de licenciement en cas d'inaptitude médicale consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle mentionnées à l'article L. 1226-14 ;
e) Le versement de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8 et de l'indemnité de fin de mission mentionnée à l'article L. 1251-32 ;

exécution provisoire jugement
Sont de plein droit exécutoires par provision : au titre de l'article R. 516-37 du code du travail, les jugements qui ne sont susceptibles d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle, les jugements qui ordonnent la remise de pièces que l'employeur est tenu de délivrer , les jugements du bureau de jugement qui ordonnent le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R. 516-18 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaires calculés sur la moyenne des trois derniers mois, moyenne dont il doit être fait mention au jugement ; au titre de l'article R. 516-19 du code du travail, les ordonnances du bureau de conciliation, étant rappelé que les provisions qui peuvent être accordées au titre des rémunérations et indemnités énumérées limitativement à l'article R. 516-18 ne peuvent excéder six mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois ; au titre des articles R. 516-33 du code du travail et 489 et 514 du nouveau code de procédure civile, les ordonnances de référé, sans limitation ni d'assiette ni de plafond ; au titre de l'article 514 du nouveau code de procédure civile, les décisions qui prescrivent des mesures provisoires ou ordonnent des mesures conservatoires ; au titre de l'article R. 516-25 du code du travail, les décisions des conseillers rapporteurs, sous réserve des règles particulières à l'expertise ; au titre de l'article 37 de la loi précitée du 9 juillet 1991 portant réforme des procédures civiles d'exécution, les décisions du juge de l'exécution relatives à l'astreinte.Exécution provisoire. L'omission relative à la mention de la moyenne des salaires des trois derniers mois peut faire obstacle à l'exécution forcée . Il semble que cette omission puisse être réparée par recours à la procédure de rectification ou au juge de l'exécution. Exécution provisoire par décision du juge. - Le bureau de jugement, même d'office, chaque fois qu'il l'estime nécessaire et compatible avec la nature de l'affaire, peut ordonner l'exécution provisoire de tout ou partie des dispositions de son jugement qui n'en sont pas assorties de plein droit (NCPC, art. 515). Il ne peut toutefois la prononcer en ce qui concerne les frais et dépens. La mise en œuvre de l'exécution provisoire peut avoir comme suite une obligation de restitution si le juge du fond, venant à être saisi de l'affaire, en dénie le fondement. Les restitutions et les remises en l'état antérieur étant souvent illusoires, certaines dispositions ont été prises pour empêcher des effets irrémédiables ou même arrêter l'exécution : constitution de caution, rétractation en cas de jugement par défaut, ordonnances de référé du premier président de la cour d'appel prononçant suspension de l'exécution provisoire ou l'ordonnant si elle a été refusée (NCPC, art. 517...)

l'exécution provisoire

l'exécution provisoire droit du travail
exécution provisoire jugement
Sont de plein droit exécutoires par provision : au titre de l'article R. 516-37 du code du travail, les jugements qui ne sont susceptibles d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle, les jugements qui ordonnent la remise de pièces que l'employeur est tenu de délivrer , les jugements du bureau de jugement qui ordonnent le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R. 516-18 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaires calculés sur la moyenne des trois derniers mois, moyenne dont il doit être fait mention au jugement ; au titre de l'article R. 516-19 du code du travail, les ordonnances du bureau de conciliation, étant rappelé que les provisions qui peuvent être accordées au titre des rémunérations et indemnités énumérées limitativement à l'article R. 516-18 ne peuvent excéder six mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois ; au titre des articles R. 516-33 du code du travail et 489 et 514 du nouveau code de procédure civile, les ordonnances de référé, sans limitation ni d'assiette ni de plafond ; au titre de l'article 514 du nouveau code de procédure civile, les décisions qui prescrivent des mesures provisoires ou ordonnent des mesures conservatoires ; au titre de l'article R. 516-25 du code du travail, les décisions des conseillers rapporteurs, sous réserve des règles particulières à l'expertise ; au titre de l'article 37 de la loi précitée du 9 juillet 1991 portant réforme des procédures civiles d'exécution, les décisions du juge de l'exécution relatives à l'astreinte.Exécution provisoire. L'omission relative à la mention de la moyenne des salaires des trois derniers mois peut faire obstacle à l'exécution forcée . Il semble que cette omission puisse être réparée par recours à la procédure de rectification ou au juge de l'exécution. Exécution provisoire par décision du juge. - Le bureau de jugement, même d'office, chaque fois qu'il l'estime nécessaire et compatible avec la nature de l'affaire, peut ordonner l'exécution provisoire de tout ou partie des dispositions de son jugement qui n'en sont pas assorties de plein droit (NCPC, art. 515). Il ne peut toutefois la prononcer en ce qui concerne les frais et dépens. La mise en œuvre de l'exécution provisoire peut avoir comme suite une obligation de restitution si le juge du fond, venant à être saisi de l'affaire, en dénie le fondement. Les restitutions et les remises en l'état antérieur étant souvent illusoires, certaines dispositions ont été prises pour empêcher des effets irrémédiables ou même arrêter l'exécution : constitution de caution, rétractation en cas de jugement par défaut, ordonnances de référé du premier président de la cour d'appel prononçant suspension de l'exécution provisoire ou l'ordonnant si elle a été refusée (NCPC, art. 517...)

sur le respect des libertés du salarié

2011-04-05T02:14:00.000-07:00

droits et libertés dans l'entreprise

L'article L1121-1 du code travail dispose:

"Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".

Cet article permet:

-la reconnaissance du principe du respect des libertés du salarié
-une légitimation des pouvoirs de l'employeur sur ses salariés
-des restrictions de les libertés des salariés.

Il s'agit d'une recherche de conciliation entre pouvoir et liberté,pour tenter de concilier des intérêts contraires à savoir:

-respect de l'autonomie de la vie personnelle du salarié
-respect de l’organisation et de l'intérêt de l'entreprise.

En effet, pendant qu'il travaille dans l'entreprise, le salarié est sous la subordination de son employeur et il doit respecter le règlement intérieur et exécuter les consignes de ses supérieurs hiérarchiques.

A contrario, l'employeur ne peut, en principe, imposer aucune contrainte en dehors du lieu ou des horaires de travail, le salarié ne pouvant, en conséquence, dans ce cas, être sanctionné pour des motifs liés à sa vie personnelle.

Dépêches LexisNexis JurisClasseur

2011-04-04T07:28:00.000-07:00

01/04/2011 - 17:42

Social

Publication des décrets sur la pénibilité

Les articles 79, 81, 83 et 84 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ont ouvert un droit à retraite anticipée pour les personnes justifiant d'un taux d'incapacité permanente reconnu au titre d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail ayant entraîné des lésions identiques à celles indemnisées au titre d'une maladie professionnelle (V. JCP S 2010, 1524 étude Ph. Coursier). Trois décrets très attendus du 30 mars 2011 précisent les modalités de mise en oeuvre des ces nouvelles dispositions qui s'appliquent aux assurés relevant du régime général et des régimes alignés (CSS, art. L. 351-1-4) et du régime des non-salariés agricole (C. rur., art. L. 732-18-3).
Entrée en vigueur - Le droit à la retraite anticipée pour pénibilité est ouvert aux demandes déposées pour des pensions prenant effet à compter du 1er juillet 2011.
Taux d'incapacité permanente - Le décret n° 2011-353 du 30 mars 2011 prévoit que pourront bénéficier d'une retraite à taux plein dès l'âge de soixante ans (c'est-à-dire avant le nouvel âge légal d'ouverture du droit à la retraite de 62 ans) les personnes justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 20 % ainsi que, après avis d'une commission pluridisciplinaire, celles justifiant d'un taux d'incapacité permanente compris entre 10 et 20 %. Cette retraite sera à taux plein même s'ils ne justifient pas de la durée requise d'assurance ou de périodes équivalentes dans le régime général et un ou plusieurs autres régimes obligatoires.
Financement - Le décret n° 2011-353 fixe, par ailleurs, les dispositions réglementaires relatives au financement des dépenses supplémentaires engendrées par ces départs anticipés en retraite qui impacteront la tarification accidents du travail 2012.
Durée d'exposition - Dès lors qu'ils ont atteint les taux d'incapacité permanent susvisés, l'assuré devra également justifié d'avoir été exposé, pendant 17 ans, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4121-3-1 du Code du travail (CSS, art. D. 351-1-11 modifié) et établir que l'incapacité permanente dont il est atteint est directement liée à l'exposition à ces facteurs de risques professionnels (CSS, art. L. 351-1-4, II ; C. rur., art. L. 732-18-3).
Liste des facteurs de risques professionnels - La liste des facteurs de risques professionnels est fixée par le décret n° 2011-354 du 30 mars 2011 (CSS, art. D. 4121-5 modifié). Il s'agit :
- au titre des contraintes physiques marquées : les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 ; les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 ;
- au titre de l'environnement physique agressif : les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ; les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 ; les températures extrêmes ; le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 ;
- au titre de certains rythmes de travail : le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ; le travail en équipes successives alternantes ; le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
L'exposition à ces risques par un travailleur et sa durée se déduiront de la fiche individuelle qui doit désormais être établie par tout employeur pour consigner les conditions de pénibilité auxquelles tout travailleur est exposé, la période d'exposition et les mesures de prévention prises.
Notions de lésions identiques à celles indemnisées au titre d'une maladie professionnelle - Le décret n° 2011-352 du 31 mars 2011 et un arrêté du même jour précisent la notion de lésions identiques à celles indemnisées au titre d'une maladie professionnelle. Une liste des lésions est fixée par l'arrêté. Sont également détaillées les procédures d'examen des demandes par les commissions pluridisciplinaires.

Source :
D. n° 2011-352, 30 mars 2011 : JO 31 mars 2011, p. 5706

D. n° 2011-353, 30 mars 2011 : JO 31 mars 2011, p. 5707

D. n° 2011-354, 30 mars 2011 : JO 31 mars 2011, p. 5709

la procédure de référé en droit du travail

2011-04-04T03:59:00.000-07:00

Référé prud'homal:

Compétence de la formation de référé du conseil de prud'hommes.

Dans tous les cas d'urgence, la formation de référé peut, dans la limite de la compétence des conseils de prud'hommes, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l'existence d'un différend.

La formation de référé peut toujours prescrire, même en présence d'une contestation sérieuse, les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent, soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite.

Dans le cas où l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, une provision au créancier peut être accordée.

Procédure:

La demande en référé est formée au choix du demandeur
-soit par acte d'huissier de justice assignant le défendeur à comparaître à la plus proche audience de référé;
-soit dans les conditions de saisine normale du conseil de prud'hommes(convocation)

L'ordonnance de référé est exécutoire à litre provisoire.

Elle peut être frappée d'appel dans un délai de quinze jours, dès lors qu'elle excède le taux de compétence en dernier ressort en matière prud'homale.

Définition de l'insuffisance professionnelle du salarié

2011-04-02T02:25:00.000-07:00

Insuffisance professionnelle en droit du travail

Définition :

L'insuffisance professionnelle est l’incapacité pour un salarié à occuper son poste et à remplir ses fonctions de manière satisfaisante.

L’insuffisance professionnelle relève des compétences du salarié, et non de son aptitude ou inaptitude physique à occuper un emploi précis.

L’insuffisance professionnelle est un motif réel et sérieux de licenciement.

L’insuffisance professionnelle est un motif réel et sérieux de licenciement, cependant ce licenciement ne peut pas avoir en soi de caractère fautif et, par conséquent, ne peut pas justifier un licenciement pour faute ou pour faute grave

Un salarié incompétent n'en est pas, en effet, pour autant un salarié fautif, sauf lorsqu’il est établi que ses erreurs ou manquements relèvent par exemple d’une mauvaise volonté délibérée ou de négligences fautives ou de fautes professionnelles.

L’insuffisance professionnelle porte sur la qualité du travail fourni.

Ainsi, un manque d’organisation professionnelle peut justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Pour contester un licenciement fondé sur une insuffisance professionnelle le salarié peut soutenir que son employeur n'a pas respecté son obligation de formation et ne lui a pas donné les moyens de remplir correctement ses fonctions.

La jurisprudence a précisé que la mention de l’insuffisance professionnelle, dans la lettre de notification du licenciement, était en elle-même une motivation suffisante.

En cas de litige, il revient toutefois à l'employeur de justifier d’une réelle carence professionnelle du salarié par des éléments matériels, précis, objectifs et vérifiables .

Tribunal des prud'hommes conciliation et jugement

2011-03-31T01:54:00.000-07:00

Conciliation et jugement

On distingue deux phases distincte:
-la tentative de conciliation, obligatoire et
-la procédure de jugement, à défaut de conciliation

Il existe également le référé prud'homal.

Saisine du conseil de prud'hommes;

Le conseil de prud'hommes est saisi:
- soit par la présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation;
- soit par une demande formée sur place au secrétariat du conseil ou par lettre recommandée à ce même secrétariat.

La demande doit comporter toutes les réclamations relatives au contrat de travail.

Toutefois, il est admis que de nouvelles demandes dérivant du même contrat de travail puissent être effectuées en cours de contentieux

Assistance et représentation des parties.
En principe, employeur et salarié doivent comparaître personnellement devant les prud'hommes (bureau de conciliation, bureau de jugement).

Ils ont toutefois la possibilité de se faire assister et, en cas de motif légitime(impossibilité physique de se présenter), de se faire représenter par:
- un salarié ou employeur appartenant à la même branche d'activité (un salarié ne peut se faire assister ou représenter que par un autre salarié). S'il s'agit d'un représentant du personnel, ce n'est pas en cette qualité qu'il représente ou assiste le salarié, mais en tant que salarié de l'entreprise;
-leur conjoint (mais non leur concubin) ;
- un avocat régulièrement inscrit au barreau (pas nécessairement le barreau dans le ressort duquel se trouve le conseil de prud'hommes);
- un délégué permanent ou non des organisations syndicales ouvrières ou patronales.

Les employeurs peuvent, en outre, être assistés ou représentés par un membre de l'entreprise ou de l'établissement.

Le conseil de prud'hommes peut toujours ordonner la comparution personnelle des parties.

Procédure de conciliation:

Déroulement de la procédure.

Le secrétariat du conseil de prud'hommes avise le demandeur des lieu, jour, heure de la séance du bureau de conciliation, soit verbalement, soit par lettre simple.

Cet avis vaut convocation du demandeur.

Le secrétariat convoque le défendeur devant le bureau de conciliation par lettre recommandée avec A.R. et lui adresse le même jour copie de cette convocation par lettre simple.
Demandeur et défendeur sont invités à se munir de toutes les pièces utiles.
Lors de la comparution, le demandeur peut expliquer et même augmenter sa demande, et le défendeur former les demandes qu'il juge convenables.
En cas de non-comparution du demandeur sans justification d'un motif, l'affaire ne sera pas jugée.
Elle ne pourra être représentée devant le bureau qu'une seule fois.
En cas de non-comparution du défendeur sans justification d'un motif légitime, le bureau de conciliation renvoie l'affaire soit devant les conseillers rapporteurs, soit devant le bureau de jugement.

Tentative de conciliation obligatoire.
Tout litige porté devant un conseil de prud'hommes est obligatoirement soumis, en premier, au bureau de conciliation.
Toutefois, ce principe comporte des exceptions.

Si la conciliation est totale, un procès-verbal est dressé, mentionnant la teneur de l'accord intervenu.
Le procès-verbal précise que l'accord a fait l'objet, en tout ou partie, d'une exécution immédiate devant le bureau de conciliation.
L'accord est exécutoire immédiatement; des extraits du procès-verbal peuvent être délivrés et valent titre exécutoire.
L'accord de conciliation a autorité de la chose jugée.
Il est en conséquence impossible de le remettre en cause: toute action judiciaire portant sur le contenu de l'accord de conciliation est irrecevable.
Seul un dol ou une violence peuvent permettre d'attaquer l'accord de conciliation.

La conciliation peut également être partielle.
Les prétentions qui restent contestées et les déclarations que les parties font sur ces prétentions sont notées au dossier ou au procès-verbal.
Pour les points qui restent contestés, on applique les règles ci-dessous prévues en cas de non-conciliation.
S'il n'y a pas conciliation, le procès-verbal mentionne la non-conciliation et les points contestés.
L'affaire continue alors devant le bureau de jugement.

Pouvoirs du bureau de conciliation.

Les mesures suivantes peuvent être ordonnées par le bureau de conciliation:
-délivrance sous peine d'astreinte de certificats de travail,
- de bulletins de paie
-et de toute autre pièce que l'employeur est tenu légalement de remettre au salarié telle l'attestation destinée à pôle emploi;
- versement de provisions sur salaires, commissions, indemnités de congés payés, indemnités de rupture;
le montant total des provisions allouées ne peut excéder six mois de salaire, calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire
-mesures d'instructions ;
-mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux ;

Désignation d'un conseiller rapporteur.

Après la tentative de conciliation, l'affaire peut être confiée à un ou deux conseillers rapporteurs qui procéderont à une instruction préalable.

Le bureau de jugement peut prendre la même décision.

Cette mission peut entraîner une conciliation totale ou partielle.

Les décisions prises par les conseillers rapporteurs sont toujours provisoires, comme celles du bureau de conciliation.

Procédure de jugement
Déroulement de la procédure.
Les parties sont convoquées par lettre recommandée avec A.R. par le secrétariat du bureau de jugement, une copie de la convocation leur étant envoyée le même jour par simple lettre.De nouveaux chefs de demande sont recevables en cours d'instance tant que le conseil ne s'est pas prononcé en premier ou en dernier ressort sur les chefs de la demande primitive.
Le défendeur peut formuler des demandes reconventionnelles .
L'instruction du litige peut comporter enquêtes ou expertises.
Si, au jour fixé pour le jugement, le défendeur ne comparait pas, il est statué sur le fond.
Toutefois, s'il a justifié, en temps utile, d'un motif légitime, il est convoqué à une prochaine audience au bureau de jugement par lettre recommandée.
S'il apparaît que le défendeur n'a pas été joint, sans faute de sa part, par la première convocation, le bureau de jugement décide qu'il sera convoqué à une prochaine audience, soit par lettre recommandée avec AR, soit par acte d'huissier à la diligence du demandeur.
Les décisions du bureau de jugement sont prises à la majorité absolue des voix; en cas de partage des voix, l'affaire est renvoyée dans le plus bref délai devant le même bureau de jugement présidé par le juge d'instance.
Notification et exécution du jugement.
Les jugements sont notifiés aux parties par lettre recommandée avec A.R.
L'exécution provisoire des jugements des conseils de prud'hommes peut être ordonnée elle est de droit dans les trois cas suivants :
- jugements qui ne sont susceptibles d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle ;
- jugements ordonnant la remise de certificats de travail, de bulletins de paie, ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer ;
- jugements ordonnant le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités de rupture, dans la limite de neuf mois de salaire, calculées sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

Dépêches LexisNexis JurisClasseur

2011-03-30T01:38:00.000-07:00

28/03/2011 - 15:30

Social

Définition des garanties des salariés dans le cadre de l'obligation de reclassement

Dans une circulaire tardivement diffusée, l'administration du Travail apporte des précisions sur le cadre légal de l'obligation de reclassement attachée aux procédures de licenciement pour motif économique, qui avait été clarifié par la loi n° 2010-499 du 18 mai 2010 et garantissait aux salariés que :
- tout reclassement effectué sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent soit assorti d'une rémunération équivalente, que l'emploi de reclassement soit ou non localisé en France ;
- lorsqu'une entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors de France, une procédure de questionnaire de mobilité préalable soit mise en oeuvre par l'employeur afin de demander au salarié s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire et sous quelles restrictions.
Ainsi, l'Administration précise que la rémunération à prendre en compte pour la détermination de la « rémunération équivalente » est la rémunération globale telle que définie à l'article L. 3221-3 du Code du travail.
En outre, le salarié qui accepte le principe d'un reclassement à l'étranger peut apporter des restrictions relatives :
- aux pays dans lesquels il accepterait d'être reclassé ;
- au niveau minimal de rémunération acceptable ;
- aux principales clauses du contrat de travail et des conditions de travail souhaitées.
Ces obligations s'imposent aux procédures de licenciement pour motif économique engagées à compter du 20 mai 2010, à l'exclusion de celles qui étaient en cours au 20 mai 2010.

Source :
Circ. DGT n° 03, 15 mars 2011

L' avocat défend son client

2011-03-29T01:16:00.000-07:00

Type de professionnel: Avocat
Nom du cabinet juridique: BRABANT
Email: brabant.patrick@wanadoo.fr
Site: http://patrickbrabant.fr
L' avocat défend son client et tente, en fonction des possibilités légales et jurisprudentielles d'obtenir gain de cause pour lui.

Il vous informe de vos droits, des risques de votre situation, fait apparaître les éventuelles faiblesses de votre dossier, vous conseille sur ce qui lui semble être la meilleure solution compte tenu de vos souhaits.

Me Patrick BRABANT exerce au sein du Barreau de Paris.

Praticien des contentieux prud'homaux, il consacre son activité au droit du travail.

Ses interventions concernent: les relations individuelles de travail (contrats et conditions de travail, licenciement, démission, harcèlement, discrimination, etc...)

Patrick Brabant propose des informations en droit du travail, ce qui ne peut remplacer une consultation , nécessaire à l'instruction de chaque cas particulier.

Patrick brabant provides information in social law which cannot replace a consultation , necessary for the investigation of each particular case.

sur l’indemnité légale de licenciement

2011-03-28T08:19:00.000-07:00

Indemnité légale de licenciement : comment la calculer ?

Tout salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde a droit à une indemnité de licenciement.

L’indemnité légale de licenciement constitue un minimum.

Il peut exister une indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de travail, voire un usage: le montant le plus favorable au salarié devra être retenu.

Seuls les salariés dont le contrat à durée indéterminée a été rompu par un licenciement peuvent prétendre à une indemnité de licenciement.

Peu importe que le salarié ait été licencié pour un motif personnel ou économique, que le licenciement soit individuel ou collectif.

Seul le licenciement motivé par une faute grave ou lourde prive le salarié de son droit à l’indemnité légale de licenciement.

Le salarié doit, à la date de notification du licenciement, justifier d’un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur pour pouvoir prétendre au bénéfice de l’indemnité légale de licenciement.

Par date de notification du licenciement, il faut entendre soit la date d’envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement, soit la date de la remise de cette lettre en main propre.

Le montant de l’indemnité légale est identique que le motif du licenciement soit disciplinaire ou économique.

Son montant est fixé à :

* 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté ;
* auquel s’ajoutent 2/15e de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans (Code du travail, art. R. 1234-2).

Le nombre d’années et de mois d’ancienneté s’apprécie à la date de fin du préavis, peu important qu'il soit ou non exécuté.

En revanche, son montant est doublé si le salarié est licencié suite à une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Aucune indemnité légale de licenciement n’est due pour les mandataires sociaux (PDG ou directeurs généraux), sauf s’ils cumulent leur mandat social avec un contrat de travail.

Ancienneté à prendre en compte

La durée du préavis, exécuté ou non, doit être prise en compte.

On doit tenir compte des périodes d'absence assimilées par la loi à du travail effectif pour calculer l'ancienneté du salarié.
Il s'agit principalement :

* des arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
* du congé de maternité ;
* du congé individuel de formation ;
* des absences au titre des activités de délégués du personnel.

Le congé parental d'éducation ne compte que pour moitié dans l'ancienneté.

Dans le cas où un salarié a été occupé successivement à temps plein et à temps partiel dans l’entreprise, l’indemnité se calcule proportionnellement aux périodes d’emploi à temps plein et à temps partiel. Il en est de même lorsque le salarié est passé d'un temps partiel à un temps plein.

Si le salarié licencié pour motif économique adhère à une convention de reclassement personnalisé (CRP), son ancienneté s’apprécie à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours.

Assiette de l’indemnité

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

* soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ;
* soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion (Code du travail, art. R. 1234-4).

Il s’agit de la rémunération brute perçue par le salarié.

Il comprend la partie fixe et la partie variable de la rémunération et inclut notamment les indemnités de congés payés versées par l’employeur ou par une caisse de congés payés. Il comprend aussi toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel. Les gratifications à caractère aléatoire ou temporaire sont donc incluses.

Les sommes ayant le caractère de frais professionnels et les déductions fiscales pour frais professionnels, ainsi que les sommes versées au titre d’un régime légal d’intéressement ou de participation en sont exclues.

Indemnité légale de licenciement : paiement

L’indemnité de licenciement est versée normalement à la fin du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non, en même temps que la dernière paie. Bien souvent, en cas de dispense de préavis, l’employeur verse l’indemnité au moment où le salarié quitte physiquement l’entreprise.

Si l’indemnité de licenciement est versée en dehors de toute paie, il n’est pas nécessaire d’établir un bulletin de paie spécifique à son versement. Editions Tissot

Le liquidateur seul tenu de la délivrance de l'attestation Pôle emploi

2011-03-26T00:50:00.000-07:00

Le liquidateur seul tenu de la délivrance de l'attestation Pôle emploi

Pouvoir du liquidateur judiciaire

Le jugement qui prononce la liquidation judiciaire emporte dessaisissement pour le débiteur de l'administration et de la disposition de ses biens;

Les droits et actions du débiteur concernant son patrimoine sont exercés pendant toute la durée de la liquidation judiciaire par le liquidateur (art. L. 641-9 c. commerce.)

La chambre sociale confirmant une jurisprudence bien établie (Soc. 26 mai 1988, Bull. civ. V, no 329 sur le fondement de la loi de 1967 ; 24 janv. 1989, Bull. civ. V, no 53, sur le fondement de la loi de 1985)retient et rappelle qu'il entre dans les obligations et les pouvoirs du liquidateur judiciaire exerçant pendant toute la durée de la liquidation judiciaire les droits et actions du débiteur concernant son patrimoine par suite du dessaisissement de ce dernier de l'administration et de la disposition de ses biens de délivrer, à ce titre, une attestation destinée à l'assurance chômage à un salarié de l'entreprise en liquidation judiciaire.